多样性、公平性和包容性
创建多元化的员工队伍和公平、归属感的文化，为我们多元化的全球客户提供服务。
亮点
- 我们的文化以人为本，重视多样性、公平性和包容性，从而丰富我们的文化。作为我们创建繁荣社区的战略使命的一部分，我们致力于营造一种团结感和归属感，因为我们欢迎整个组织和社区中不同的观点、想法、技能、知识和文化。
- 2023 年，我们成立了多元化、公平和包容性指导委员会，以协调所有站点的多元化、公平和包容性工作并促进最佳实践的分享。
- 我们实现了实现全球性别薪酬平等的目标，并将继续致力于继续前进。
- 2023 年，我们扩大了同事资源组 (CRG)，增加了 VETS，目前 CRG 总数已达到 7 个。2023 年，有 1,200 多名同事参加了我们的 CRG。
多样性、公平性和包容性为何如此重要
Greif 认为多样性、公平性和包容性是我们运营的基础，我们的目标是营造一个同事受到欢迎、包容和参与的工作场所。通过将多样性融入我们的核心价值观和战略使命，我们培养了更高的意识和包容性对话，使我们能够以正确的方式对待员工，包容差异并促进归属感。我们坚信，多元化的观点、想法、技能、知识和文化是创新的催化剂，推动我们实现组织目标并执行我们的持久战略。我们致力于提供平等机会，不容忍工作场所的骚扰和歧视。
Greif 核心价值观：多元化，强盛 |
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我们鼓励并接受文化、语言、地点和思想的多样性。我们的差异决定了我们，但不会将我们分开；我们的共同利益将我们团结在一起。我们虽众志成城，但团结一致：格雷夫。 |
治理
在董事会和高管领导层的定期支持下，全球人才中心和人力资源团队推动了我们的多元化、公平和包容性战略。2023 年，我们成立了一个新的多元化、公平和包容性指导委员会，由我们的人力资源团队领导，具有全球跨职能结构，包括来自各个部门的代表，例如总薪酬、运营领导层和供应链高管领导团队。指导委员会每季度召开一次会议，以加强 Greif 多元化、公平和包容性计划的治理和协调。虽然各个工厂通常会组织和实施最适合其特定情况的计划，但指导委员会通常会通过战略工作会议来推动联系并分享业务各个领域当地计划的经验。此外，指导委员会通过一致的全公司沟通来跟踪和报告进展情况，例如内联网、时事通讯和市政厅。管理委员会每季度向指导委员会报告，该委员会积极制定和支持计划，推动 Greif 成为更加多元化和包容的员工队伍。
我们的多样性、公平性和包容性框架基于 LEAD 模型：倾听、参与、行动和培养同事。我们相信所有同事都应在整个组织内发挥各自的作用，并共同承担促进多样性和包容性的责任，而不是选择设立首席多样性官等集中职位。
拥有共同热情的同事在执行领导团队发起人的指导下主动建立特定的 CRG。CRG 由 Greif 同事组成，他们要么拥有共同的特征或属性（例如性别、种族、宗教信仰、性取向、世代或其他共同兴趣），要么支持和/或与这些群体结盟。通过 CRG，同事可以获得个人或职业发展支持、分享经验并为多元化和支持性的工作场所文化做出贡献。2023 年，我们扩大了 CRG，增加了 VETS，总共有 7 个团体，拥有 1,200 多名成员。我们的 CRG 积极与执行领导团队成员互动并向他们提供最新信息。
悲伤多元化月
2023 年 10 月，我们启动了“多元化月”，这是 CRG 之间的一项合作计划，其中包括各种活动，例如分享我们多元化、公平和包容性治理结构的最新情况以及举办小组讨论。该计划标志着我们的 CRG 首次联合努力，以强调多元化和包容性的重要性并提高 Greif 内部对多元化和包容性的认识。随着我们的 CRG 不断扩大，我们继续寻找机会协调这些团体之间的努力并推动我们的多元化、公平和包容性目标。
Greif 的 2023 年同事资源小组
| 团体 | 描述 | 成员 | 2023 年主要活动 |
|---|---|---|---|
| Greif 女性网络 (GWN) | 使命：建立一个多元化、包容性的网络，共同努力激励、联系和培养女性，以实现 Greif 的成功。 愿景：支持和提升 Greif 女性的经验和贡献，并通过性别平等提升整个组织的多元化视角。 | 341 |
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| 黑人员工参与@Greif (BEE@Greif) | 使命：通过重点关注 Greif 黑人同事的招聘、保留、学习和晋升，加强世界一流、多元化、敬业和包容的员工队伍，以实现 Greif 的战略重点。 愿景：帮助塑造一种能够赋予黑人同事及其盟友发言权并促进 Greif 黑人同事及其盟友参与的文化。 | 204 |
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| 你好！ | 使命：¡HOLA！是一个全球社区，旨在促进对拉丁裔/西班牙裔文化及其与我们 Greif 家庭的联系的更深入了解。 愿景：¡HOLA! 的目标是通过在 Greif 内部促进西班牙裔和拉丁裔文化的包容性和多样性，激励我们的同事实现协作和创新。我们努力打造一个包容的工作环境，让所有同事都感到自豪，并通过一个全面、协作的环境为我们的客户提供服务。 | 182 |
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| 下一代 | 使命：吸引和留住我们未来的劳动力。 愿景：为年轻专业人士建立一个支持网络，创造一种珍惜他们机遇的文化，并确保他们的声音在塑造 Greif 的未来时得到倾听。 | 287 |
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| 边缘 | 使命：在 Greif 内部建立一个自信、直言不讳的亚洲社区。 愿景：为亚洲会员提供一个平台，使他们能够认识和克服全球化和文化障碍带来的挑战，充分发挥潜力并做出贡献。 | 116 |
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| 自豪 | 为我们的 LGBTQIA+ 同事建立一个支持网络，加深我们对工作场所挑战的理解，并加强多元化、参与度和包容性的员工队伍，以实现“持久建设”的使命。 | 77 |
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| 退伍军人 | 使命：拥抱我们引以为傲的退伍军人同事社区，他们通过分享经验、退伍军人招聘、职业发展、对外交往、专业成长和保留来相互支持和鼓励。通过汇集独特的军事背景，我们力求利用退伍军人的承诺、服务、领导和行动倾向的优势，更好地为 Greif、我们的社区和我们的客户服务。 愿景：赋予退伍军人权力，增强悲伤。 | 40 |
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我们对薪酬公平和透明度的承诺强调了公平薪酬在吸引和留住多元化劳动力以及创造包容性环境方面的重要性，在该环境中，所有员工都能因其贡献而得到公平的认可和奖励。2021 年，我们进行了一项性别薪酬公平研究，并做出了巨大努力来解决研究发现的任何薪酬不平等问题。因此，在 2023 年，我们实现了实现全球性别薪酬平等的目标。我们将继续致力于利用我们的职位目录、全球职位描述和所有国家/地区和全球等级的薪酬范围来保持薪酬平等。随着 Greif 通过收购不断扩张，持续监控变得越来越重要，以维护薪酬平等原则并确保我们不断发展的组织中的公平性。
我们认识到多样性、公平和包容性历来都是全行业的挑战，因此我们承诺将多样性、公平和包容性实践融入整个员工生命周期，从招聘开始。我们已将多样性、公平和包容性作为我们人才吸引和保留计划的重点关注领域，并已从战略上予以优先考虑。Greif 的综合政策支持这一承诺，我们的 反骚扰和反歧视政策 适用于招聘阶段和整个专业发展机会中的所有个人。
2023 年，我们努力通过扩大和有针对性的招聘方式，建立更加多元化的人才渠道。这些努力包括与大学和机构建立合作伙伴关系、增加职位空缺合格候选人的多样性以及使用各种招聘工具和平台，以确保 Greif 在多元化人才库中具有知名度。随着新同事加入 Greif，我们的 CRG 在帮助他们感到被包容和归属感方面发挥着重要作用，同时也为他们打开了通往长期成功和职业发展机会的大门。
招募和建立多元化的员工队伍
2023 年，我们通过各种举措加大了支持退伍军人招募的力度。我们的人才吸引团队一直在与我们新的 VETS 同事资源小组合作，以改进我们的军事招募实践，包括使用专门针对退伍军人的招聘网站和参加以退伍军人为重点的招聘会。
2023 年，我们与 Oplign 合作，通过将军事职业专长与我们业务范围内适用的工作和技能相结合，支持招募军事人才。这一战略举措将候选人的多样化军事背景与 Greif 职位描述中概述的技能和经验无缝结合起来。这一战略合作伙伴关系支持我们对吸引多元化人才的承诺，使宝贵的军事专业知识能够精简地融入我们的员工队伍。
2022 年，我们开始进行分析，以确定可能导致同事（尤其是女性）决定离开组织的挑战和痛点。通过这项分析，并认识到需要在整个运营过程中收集有关同事离职决定的一致且全面的数据，我们的多元化、公平和包容性管理委员会正在努力规范和标准化离职面谈和留职面谈流程。我们还更新了关键职位的继任计划，以纳入多元化考虑。
2022 年，经理级及以上同事（包括董事会和执行领导团队）完成了无意识偏见和包容性领导力培训。培训通过 Greif 大学进行，其中还包括大量基于我们包容性领导力培训的按需学习模块，从而不断强化这些关键概念。例如，有一个定制的多样性、公平性和包容性学习之旅，重点关注归属感、个人责任感和培养文化能力的重要性，这些是所有同事都可以获得的关键学习概念。
目标、进展与表现
2025年目标：
- 以2017财年为基准，到2025财年末将管理职位中的女性比例提高25％。
- 实现全球性别薪酬平等1.
- 将我们员工队伍中的女性同事数量增加到25％。
- 根据盖洛普年度劳动力调查，女性同事敬业度得分在全球制造公司中名列前 25%。
我们继续在实现多元化目标方面取得显著进展。2023 年，我们实现了性别薪酬平等，现在专注于维持这一目标并将其融入组织。我们的 DE&I 指导和管理委员会正在制定行动计划，以推进我们的女性代表目标，包括增加女性在管理职位中的代表。2023 年，我们的管理职位中的女性代表略有增加，达到 21%，而 2022 年为 20%². 我们继续利用领导委员会和 GWN 来强调建立多元化人才渠道的重要性，并确保我们吸引和留住 Greif 的女性领导者。在女性同事参与度方面，我们也提前实现了预期目标，现在希望到 2026 年达到盖洛普前四分之一。
跨职能 DE&I 指导和管理委员会现已开始运作，以推动行动并为我们的 DE&I 目标提供治理。我们已成立团队，致力于制定完善的离职和留职面试流程，以及设施和流程扫描，以寻找机会让我们的工作环境适合女性同事。
Greif 员工队伍中的女性
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| 2019 财年 | 2020 财年 | 2021 财年 | 2022 财年 | 2023 财年 |
|---|---|---|---|---|---|
| 管理层中的女性比例 | 16% | 16% | 16% | 20%3 | 21% |
| 女性劳动力比例4 | 23% | 23% | 23% | 15% | 17% |
[3] 2022 年数据取自 Greif 2022 年可持续发展报告。2023 年，我们通过调整薪资范围完善了“管理”的定义，导致数据发生变化。
[4] 2022 年 4 月，Greif 最终将软包装合资企业 (FPS) 出售给 Gulf Refined Packaging。此次出售是 2021 财年至 2022 财年女性员工比例下降的原因。
无意识偏见培训
无意识偏见是我们的大脑如何补偿过载，这会抑制表现并导致糟糕的决策。我们的 无意识偏见：了解偏见以释放潜力 课程旨在抵消这种负面影响。互动课程帮助我们的领导者和同事解决偏见问题，帮助他们茁壮成长，提高各自领域和整个企业的绩效。该课程已提供给少数团队，并将于今年推出，作为整个企业的核心发展课程，由我们自己的内部认证培训师主持。这增加了我们丰富的内容库，以解决和教育我们在 DEI 世界各地的业务。
