人才吸引、发展和保留
发现并培养能够带领 Greif 走向未来的员工队伍。
亮点
- Greif 通过积极吸引、培养和留住全球顶尖人才，增强了我们的持久发展战略和业务成功。我们的全球人才中心确保在整个组织内执行我们的人才计划标准。
- 2023 年，我们重新启动了 Greif 大学运营委员会，这使我们能够从全新的视角不断改进我们的学习和发展服务。
- 定期评估福利可确保我们的服务保持竞争力，满足不断变化的同事需求并符合行业标准，从而营造一个支持性和有吸引力的工作场所。
为什么吸引、培养和留住人才如此重要
Greif 通过积极吸引、培养和留住全球顶尖人才，增强了我们的“持久发展”战略和业务成功。从招聘到继任计划，我们的全球人才管理计划将合适的人才安排在合适的岗位上，使我们能够实现提供卓越客户服务的目标。为了有效地实现我们的战略和目标，我们专注于培养多元化、敬业且熟练的员工队伍，以反映我们经营所在社区的状况。
治理
我们的全球人才管理战略和理念指导着我们在人才吸引、绩效管理、学习、发展和保留活动以及职业规划方面的全球标准。全球人才中心负责执行这些计划（由我们的执行副总裁兼首席人力资源官监督），并与人力资源业务合作伙伴和区域代表合作，提供全球统一且适合本地的人才管理方法。
Greif 被评为最受喜爱的工作场所
Greif 赢得了 新闻周刊 连续第三年入选美洲地区 2023 年最受喜爱工作场所榜单。此外，Greif 还首次入选 2023 年全球最受喜爱工作场所榜单。公司入选榜单基于对数百名公司高管的采访结果以及 200 万名员工调查参与者的反馈。考虑的话题包括公司的协作水平、员工对未来在公司发展的乐观态度、雇主和员工价值观的一致性、组织各层级之间的相互尊重以及职业成就机会。
这一成就表明了我们致力于维护卓越的工作环境的承诺，并且我们将继续致力于为我们的同事维持和加强这些积极的工作环境属性。
人才吸引
Greif 始终关注候选人不断变化的工作环境偏好。为了在吸引和留住人才方面保持竞争优势，我们会根据每个职位的具体情况评估远程和混合工作机会。对于远程职位，我们会根据当地法规披露薪酬。我们通过对潜在求职者进行虚拟面试和工厂参观，扩展了这种远程设置。
2023 年，我们与 Career Arc 合作，打造了统一一致的品牌形象，进一步在社交媒体上推广 Greif 的工作机会。该平台使我们能够在同事的 LinkedIn 个人资料上无缝发布帖子（经他们同意），确保符合我们的品牌标准，同时覆盖更广泛的受众。我们还利用 Career Arc 展示 Greif 文化和同事参与活动。这些帖子获得了很高的参与度指标，包括分享和转发。认识到参与度的提高，我们预计未来将进一步探索这一途径，以增强我们的影响力。
Greif 通过提供实习和合作社积极培养未来人才，为有抱负的早期职业人才提供宝贵的实践经验、专业发展和交流机会。2023 年，我们在北美迎来了 49 名实习生，自 2018 年该计划启动以来，目前已迎来了 201 名实习生。我们在公司和制造工厂提供实习机会，并强调参与跨职能项目并深入了解运营流程和决策。我们与当地大学合作建立合作伙伴关系，使我们能够为我们的项目招募顶尖人才。请参阅我们的 招聘页面 了解当前的实习机会。
我们对同事的承诺
定期评估我们的福利可确保我们的产品保持竞争力，满足不断变化的同事需求并符合行业标准。作为一家全球性企业，福利和政策的资格因地区而异。在美国，我们于 2023 年为同事增加了受抚养人护理灵活支出账户，允许他们每年缴纳税前美元（最高不超过 IRS 限额）以支付符合条件的儿童保育和成人护理费用。我们提供全球同事股票购买计划，在股票购买时提供法律允许的最大折扣。我们的全球福利包括：
- 丧亲
- 家庭暴力假
- 家庭和医疗假
- 短期残疾
- 长期残疾
- 育儿假
- 病假
- 同事股票购买计划
- 陪审员义务休假
- 假期
- 公平报酬
- 灵活的远程工作选择
- 卫生保健
- 加班费
- 投票休息
- 当地退休计划
学习与发展
学习和发展是我们员工体验不可或缺的一部分。自 2021 年推出 Greif 大学以来，我们不断扩大课程范围，涵盖 Greif 业务系统、合规性和领导力发展等新主题。目前，超过 6,000 名同事可以通过 Greif 大学访问超过 20,000 个学习模块和课程。我们还通过我们的 Know and Grow 计划在平台上每月提供现场、讲师指导的演示。自推出以来，Greif 大学推动了学习材料利用率和培训完成率的提高——值得注意的是，2023 年有 4,484 名同事完成了学习模块。
Greif 大学还提供了更易于访问的合规格式， 行为守则 为全球同事提供培训。通过 Greif University，我们可以跟踪所需的培训信息，以维护内部政策并遵守相关法规。根据需要，我们还提供额外的区域培训计划来补充全球培训。
2023 年，我们重新成立了 Greif 大学运营委员会，该委员会由学习和发展专业人士以及 Greif 的精选领导者组成。该委员会负责不断改进我们的产品，整合持续的新视角，并将我们提供的产品与当前和未来的业务需求联系起来。
Workday Learning 帮助我们将不同平台上提供的培训与员工绩效优先事项联系起来，最终以有针对性的方式促进同事的发展。随着我们扩大对 Workday Learning 的使用，这帮助我们针对特定职位以及更广泛行业所需的技能组合进行特定培训。
支持同事福祉
我们对同事的关怀包括每个人整体福祉的五大支柱：职业、社会、社区、身体和财务。全球福祉委员会以这五大支柱为基础开展工作，支持我们的计划，以支持同事福祉，并在 Greif 的四个地区各派代表，为当地同事提供倡议。Greif 大学为这些福祉主题的学习和发展提供了一个平台。FY23 的一项受欢迎的举措是我们与外部心理健康专家合作开展的“了解和发展心理健康”系列活动。
- 培养领导者的心态
- 定期举行一对一交流
- 组建团队，取得成果
- 创建反馈文化
- 带领你的团队度过变革
- 管理你的时间和精力
绩效发展
我们与同事保持持续的绩效对话，以有效管理和改进人才发展和培训计划。通过绩效发展评估流程，我们传达绩效期望，定期进行季度检查和年度绩效评估，并为同事提供提供反馈的机会。能力框架为评估提供信息，并有助于发展同事的知识、态度、技能和行为。绩效和发展评估为同事提供了讨论薪酬和报酬的机会。有关 Greif 薪酬结构的信息可供全球所有同事使用。
Greif 的所有专业、文职和行政同事（约占 Greif 员工总数的 27%）都有资格通过 Workday 参加年度绩效发展评估 (PDR)。该流程包括自我和经理根据具体工作能力对绩效进行评估。2023 年，98% 的绩效发展评估由符合条件的同事完成，这是我们迄今为止的最高完成率。
除了针对专业、文职和行政同事的绩效发展评估外，Greif 的许多工厂还针对生产同事开展绩效发展讨论，约占我们生产员工总数的 56%。我们目前正在制定绩效发展讨论的标准化方法，最终确保到 2025 年底，所有生产同事至少每年进行一次绩效发展对话。
通过 Workday 提供的个人发展计划，同事们可以获得持续的支持，获得学习和发展的机会。我们为管理人员提供资源，帮助他们与团队沟通制定这些计划，并讨论他们的职业道路进展情况并设定短期和长期目标。
Greif 的人才评估流程为我们的继任计划提供了标准化的时间表，适用于主管级及以上职位。这一全年的继任计划流程旨在加强我们与同事的联系，加强人才渠道多样性，并确定高潜力员工的发展需求。我们在全球业务部门实现人才评估和继任计划的自动化，通过“9 框评估”——一种衡量绩效和识别领导潜力的工具——评估人才，并获取主管级别以外的继任计划。我们每年与执行领导团队举行一次人才校准会议，并进行董事会级别的继任计划审查。
留存与参与
我们将员工敬业度视为衡量员工对 Greif 体验满意度的一种方式，并更好地了解我们可以改进的地方。我们认识到，高敬业度是员工保留的重要驱动力。
为此，我们每年都会使用盖洛普 Q12 员工敬业度调查对我们的同事进行调查。这项调查以多种语言向我们的全球员工进行，2023 年的回复率为 92%，结果显示员工敬业度持续上升¹。调查结果强调了同事敬业度的提高与关键业务计划绩效的提高之间的联系，这体现在安全、客户服务、财务和人力资本指标的改善上。我们的得分位列 82nd 制造业领域，我们正在积极努力实现达到 85% 的目标日 百分位数。根据我们 2023 年的敬业度得分，我们被邀请申请盖洛普杰出工作场所奖。
在年度调查中，因“服务型领导”方式和以大众利益为重而获得最高评分的个别管理者将获得我们的认可 沃森仆人式领导奖. 2023 年，我们表彰了来自 Greif 不同地点的六位经理，以表彰他们在调查中的高评分。
盖洛普平台还根据当地调查结果提供有针对性的资源。这些资源可帮助当地领导人通过明确的行动计划回应调查结果和提出的任何问题。2023 年，当地领导人提交了 1,165 多个行动计划来解决问题并推动参与。
Greif 的 Champions 计划通过团队和业务部门互动来推动员工参与。我们的 65 位员工参与 Champion 表现出强大的领导才能，并积极促进员工参与。Champions 每月都会参加会议，旨在为他们提供信息丰富的教育材料，以提高员工参与度并推动整个组织的最佳实践。这些会议涵盖一系列主题，包括利用 Gallup Access、制定行动计划和深入了解全球劳动力的现状。
我们组建了一支由 17 名同事组成的敬业团队，组成我们的敬业度核心团队。该团队在支持业务职能方面发挥着至关重要的作用，他们提供报告指导并加强同事敬业度调查的有效性。他们支持为各种组织活动创建材料，并协调调查前的规划。此外，该团队还为经理、人力资源和拥护者举办教育课程，同时制定和执行沟通策略，以有效促进敬业度工作。
认可出色的工作是同事参与和留任的重要组成部分。通过我们的内部平台 Spark，我们的员工可以发布到群组消息中，认可其他同事的成就。作为 Champions 计划的一部分，Greif 同事也可以由其经理或同事提名，以体现 Greif 之道。执行领导团队每季度从被提名的小组中选出四名同事。入选的 Champions 因其体现了实现我们“持久发展战略”中一项使命不可或缺的价值观和行为而受到认可，并在位于特拉华州的 Greif 公司总部的 Champions Wall 上获得定制面板。Greif 还向获奖者选择的非营利组织捐赠 $1,000。
2024 年，我们的目标是改进和加强我们的冠军计划和其他参与举措。
目标、进展与表现
2025年目标：
- 到 2025 财年末，100% 的长期同事将参加定期绩效发展讨论。
- 以 2017 财年为基准，到 2025 财年末，将每位同事每年的平均培训时间增加 50%。
- 到 2025 财年末，100% 的同事将享受育儿假。
持续改进一直是吸引、培养和留住人才的核心因素，有助于我们实现 2025 年目标并取得显著进展。2023 年，我们 98% 的合格专业、文职和行政同事完成了绩效评估。我们计划积极教育同事了解绩效评估的好处和价值，以实现 100% 的目标。我们 56.4% 的生产员工已经开展了绩效发展讨论，我们目前正在制定标准化方法，最终确保到 2025 年底，所有生产同事每年至少进行一次绩效发展对话。
随着业务的持续增长、培训和发展资源的获取以及 Greif 大学的成立，我们正在实现我们的培训目标，并在 2023 年实现了每位同事平均 6.29 小时的培训。我们正在积极制定 2030 年的新目标和指标，以不断提高我们对未来员工培训和发展的支持。
2023年，我们的育儿假福利覆盖了99.64%的Greif同事，我们将继续努力实现100%覆盖的目标。
受育儿假政策保护的同事
| 2019 财年 |
2020 财年 |
2021 财年 |
2022 财年 |
2023 财年 |
|
|---|---|---|---|---|---|
|
全部的
|
56% |
62% |
68% |
99% |
99.6% |
|
亚太地区
|
28% |
29% |
100% |
100% |
100% |
|
欧洲、中东和非洲 |
99% |
96% |
96% |
96% |
98.6% |
|
拉美 |
100% |
100% |
100% |
100% |
100% |
|
北美 |
18% |
33% |
32% |
100% |
100% |
|
2019 财年 |
2020 财年 |
2021 财年 |
2022 财年 | 2023 财年 | ||
|
每位同事的培训时长1 |
||||||
|
5.5 |
5 |
5.38 |
5.35 | 6.29 | |
|
3.2 |
2 |
8.6 | 5.6 | 14 | |
有资格参加 Greif 大学合规培训的同事和经理 |
- | - | - | 3,344 | 6,532 | |
|
各性别平均培训时长2, 3 |
||||||
男性 |
- | - | - | - | 8.2 | |
女性 |
- | - | - | - | 5.2 | |
|
完成定期绩效评估的同事4 |
92% |
89.1% |
87% |
80.2% | 65.4% | |
接受定期绩效评估的专业、文职和行政员工 |
92% |
89.1% |
87% |
80.2% | 97.7% | |
生产员工定期接受绩效评估 |
56.4% | |||||
|
按性别划分的定期绩效评估完成情况的同事，已成功完成 |
||||||
男性 |
- | - | - | 1,518 | 5,881 | |
女性 |
- | - | - | 890 | 1,336 | |
| 所有地点的员工都接受过环境问题培训 | 74% | 71% | 71.2% | 68.1% | 62% | |
| 所有地点的员工均接受过职业和技能相关培训 | 100% | 100% | 100% | 100% | 100% | |
| 已完成《行为准则》培训的专业同事5 | 94.8% | |||||
| 已完成反贿赂培训的专业同事 | 97.6% | |||||
| 所有地点的员工均已完成人权问题培训7 | 83.3% | |||||
| 已完成反垄断培训的专业同事6 | 3,638 | 383 | ||||
- 每位参与者的平均培训时长。数据不包括安全培训和局部功能培训。2017 财年数据已从 2018 年可持续发展报告中重述，以排除这些数据。有关安全培训的更多信息，请参阅 健康与安全.
- 包括符合条件的专业、文职和行政同事。
- 之前的报告中对 2022 财年的数据报道不准确。
- 2023 财年之前未跟踪生产员工的绩效评估。
- 行为准则培训包括以下主题：认识到员工保护公司机密信息和知识产权的责任，识别可能产生或造成利益冲突的情况，认识到员工以符合我们组织价值观、文化和使命的方式行事的责任，认识到员工在接受礼物和商务招待时避免利益冲突或利益冲突的表象的责任，认识到禁止报复的组织环境的好处，确认您已阅读并同意遵守 Greif 行为准则
- 反垄断培训仅在 2023 财年向新员工提供。
- 人权培训包括人权申诉程序、社区和利益相关者参与、结社自由和集体谈判权利、消除强迫和强制劳动、废除童工、多样性/反骚扰/反歧视、工作时间/工资/福利、安全健康的工作场所、工作场所安全、反对腐败/勒索/贿赂和公平对待他人等主题。
Greif 奖学金计划
2007 年，Greif 设立了奖学金计划，以帮助计划继续接受大学或职业学校教育的同事子女。奖学金获得者的选拔基于经济需要、学业成绩、领导才能、学校和社区活动的参与、荣誉、教育愿望和目标声明、特殊个人和家庭情况以及外部评估。
该计划由 Scholarship Management Services（Scholarship America 的一个部门）管理。Scholarship Management Services 是美国最大的奖学金和学费报销计划设计者和管理者，面向企业、基金会、协会和个人。奖学金的颁发不分种族、肤色、信仰、宗教、性取向、性别、残疾或国籍。奖学金管理服务负责选择获奖者。在任何情况下，Greif 的任何官员或同事都不会参与选择。2023 年，我们支持了 60 项奖学金。自 2007 年以来，来自世界各地的 336 名学生获得了 Greif 赞助的奖学金。
格瑞夫大学
2021 年，我们推出了 Greif 大学，这是我们的培训平台，提供不同的战略学习课程。Greif 大学是所有员工都可以去发展的统一场所。我们目前提供来自内部和外部来源的不同类别的 20,000 多门课程和学习模块，包括卓越客户服务、环境健康与安全以及领导力与专业发展。每个模块都提供英语和西班牙语版本，以便以当地语言培训员工。自推出 Greif 大学以来，开发材料的使用量显著增加，培训完成率也更高。我们还在 2023 财年初升级了 Greif 大学，扩大了同事对 LinkedIn 学习课程的访问权限。
在全球推出并推广 Lead to Last 计划
Greif 的 Lead to Last 计划于 2022 年启动，作为我们全球领导力发展框架的一部分，为所有全球领导者提供统一的领导力期望模型。该培训通过 Greif 大学提供，以 12 周为周期，参与者将学习包容性、安全性和价值观驱动的领导力。Lead to Last 专注于让参与者具备以下能力：
- 培养领导者的心态
- 定期举行一对一交流
- 组建团队，取得成果
- 创建反馈文化
- 带领你的团队度过变革
- 管理你的时间和精力
2023 年，Greif 除英语外还推出了西班牙语、中文和葡萄牙语的 Lead to Last 课程。自项目启动以来，已有 686 名同事参加了该计划。
