多样性、公平性和包容性
建立多元化的员工队伍来服务我们多元化的全球客户。
亮点
- 我们的文化以人为本，重视多样性、公平性和包容性，从而丰富我们的文化。通过打造繁荣社区的战略使命，我们致力于通过在整个组织和社区中欢迎不同的观点、想法、技能、知识和文化来营造一种社区感和归属感。
- 2022 年，我们扩大了同事资源小组 (CRG)，增加了 EDGE 和 PRIDE 两个小组，使小组总数达到 6 个。2022 年，约有 1,000 名同事参加了我们的 CRG。
- Greif 认识到，吸引和招募多元化人才是不够的。我们努力培养、发展和吸引多元化人才，对于实现我们的长期多元化、公平和包容性目标以及执行我们的持久发展战略至关重要。
多样性、公平性和包容性为何如此重要
Greif 重视多样性、公平性和包容性，欢迎整个组织中存在不同的观点、想法、技能、知识和文化。将多样性融入我们的核心价值观和战略使命可以促进包容性对话，使我们能够以正确的方式对待员工并拓展我们的视野。我们致力于提供平等机会，不容忍员工中的骚扰和歧视。
Greif 核心价值观：多元化，强盛 |
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我们鼓励并接受文化、语言、地点和思想的多样性。我们的差异决定了我们，但不会将我们分开；我们的共同利益将我们团结在一起。我们虽众志成城，但团结一致：格雷夫。 |
治理
Greif 的成功取决于建立多元化、公平和包容的员工队伍。在董事会和执行领导层的定期支持下，全球人才中心和人力资源团队推动我们的多元化、公平和包容战略。我们使用 LEAD 模型构建了多元化、公平和包容框架：倾听、参与、行动和培养同事，造福 Greif 和我们运营所在社区。这种能力始于领导层，这就是为什么我们的领导委员会的多元化、公平和包容团队积极发展我们的目标和同事资源组 (CRG)。Greif 坚信，培养多元化和包容性的工作环境是整个组织的共同责任。因此，我们没有首席多元化官或其他集中职位。
我们的 CRG 在我们的多元化、公平和包容性工作中发挥着核心作用。CRG 由 Greif 同事组成，他们与具有性别、种族、宗教信仰、性取向、世代或其他共同兴趣等定义特征的人有共同点或成为他们的盟友。这些小组的存在是为了提供个人或职业发展支持，并创造一个空间，让同事们能够全身心地投入到工作中，以符合我们组织的目标。2022 年，我们扩大了 CRG，增加了两个小组，即 EDGE 和 PRIDE，使 CRG 总数达到六个。Greif 的 CRG 由大约 1,000 名成员组成，所有六个小组都定期向执行领导团队汇报。
Greif 的 2022 年同事资源小组
| 团体 | 描述 | 会员数量 | 2022 年主要活动 |
|---|---|---|---|
| Greif 女性网络 (GWN) | 使命：建立一个多元化、包容性的网络，共同努力激励、联系和培养女性，以实现 Greif 的成功。
愿景：支持和提升 Greif 女性的经验和贡献，并通过性别平等提升整个组织的多元化视角。 |
316 |
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| 黑人员工参与@Greif (BEE@Greif) | 使命：通过重点关注 Greif 黑人同事的招聘、保留、学习和晋升，加强世界一流、多元化、敬业和包容的员工队伍，以实现 Greif 的战略重点。
愿景：帮助塑造一种能够赋予黑人同事及其盟友发言权并促进 Greif 黑人同事及其盟友参与的文化。 |
168 |
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| 你好！ | 使命：¡HOLA！是一个全球社区，旨在促进对拉丁裔/西班牙裔文化及其与我们 Greif 家庭的联系的更深入了解。 愿景：¡HOLA! 的目标是通过在 Greif 内部促进西班牙裔和拉丁裔文化的包容性和多样性，激励我们的同事实现协作和创新。我们努力打造一个包容的工作环境，让所有同事都感到自豪，并通过一个全面、协作的环境为我们的客户提供服务。 |
169 |
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| 下一代 | 使命：吸引和留住我们未来的劳动力。
愿景：为年轻专业人士建立一个支持网络，创造一种珍惜他们机遇的文化，并确保他们的声音在塑造 Greif 的未来时得到倾听。 |
294 |
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| 边缘 | 使命：在 Greif 内部建立一个自信、直言不讳的亚洲社区。
愿景：为亚洲会员提供一个平台，使他们能够认识和克服全球化和文化障碍带来的挑战，充分发挥潜力并做出贡献。 |
93 |
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| 自豪 | 为我们的 LGBTQIA+ 同事建立一个支持网络，加深我们对工作场所挑战的理解，并加强多元化、参与度和包容性的员工队伍，以实现“持久建设”的使命。 | 55 |
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我们致力于薪酬公平和薪酬透明度，认识到公平的薪酬对于吸引和留住多元化的员工队伍至关重要。在完成基于性别的薪酬公平研究、审查从事类似工作的同事的薪酬、考虑职位级别、职业阶段和地点因素之后，我们继续解决薪酬不平等问题。我们在投资措施以监测和推进薪酬平等并实现 2030 年全球性别薪酬平等目标的同时，不断更新薪酬公平业务。截至 2023 年初的年度薪酬审查，Greif 的未调整薪酬差距仅为 1%。Greif 将继续利用我们的职位目录、全球职位描述以及所有国家和全球职级的薪酬范围来实现薪酬平等。
Greif 认识到，要实现我们的多元化、公平和包容性目标，就需要吸引和招募多元化人才，并确保我们创造一种社区和归属感文化，让所有同事都能学习、成长和发展。留住多元化人才对于执行我们的“持久发展”战略至关重要。2022 年，我们开始进行分析，以确定可能导致同事决定离开组织的挑战和痛点，尤其是那些认为自己是女性的同事，并更新了我们的关键职位继任计划，以纳入多元化考虑。我们正在扩大与全球大学和机构的合作伙伴关系，努力发展更加多元化的人才渠道。此外，Greif 的 反骚扰和反歧视政策 适用于招聘阶段和专业发展机会中的所有个人。
2022 年，经理级及以上（包括董事会和执行领导团队）的同事通过 Greif 大学完成了无意识偏见和包容性领导力培训。区域协调员提供培训，并根据每个地区的偏见情况量身定制计划，同时考虑到文化人口统计和其他区域特征。2022 年，近 800 名领导者参加了该计划，与 2021 年的 213 名相比有显著增加。2023 年，我们计划继续向所有剩余的管理人员推出多样性、公平和包容性培训。培训将解决无意识偏见、包容性领导力和我们的目标。Greif 还将举办季度会议，为管理人员提供一个开放的论坛，分享最佳实践和他们在日常工作中的经验。所有 Greif 同事都可以参加此培训。为了补充此培训，我们还推出了各种多样性、公平和包容性学习机会，包括客座演讲者活动和焦点小组。此外，自 2023 财年起，Skillport 和升级后的 Greif 大学提供多样性培训。
目标、进展与表现
2030年目标：
- 实现全球性别薪酬平等1.
- 将我们员工队伍中的女性同事数量增加到 25%。
- 根据盖洛普年度劳动力调查，女性同事敬业度得分在全球制造公司中名列前 25%。
2022 年，我们管理层同事中 18% 为女性，而 2021 年这一比例为 16%。我们继续利用我们的领导委员会和 GWN 来强调建立多元化人才渠道的重要性，并确保我们吸引和留住 Greif 的女性领导者。我们正在投资和利用我们的 CRG 来利用专业网络和协会，以拓宽我们的招聘策略，并将继续通过我们的包容性领导力学习之旅教育我们的领导者。
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2017 财年 |
2018 财年
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2019 财年
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2020 财年
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2021 财年
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2022 财年
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|---|---|---|---|---|---|---|
| % 女性管理 |
17.0% |
16% |
16% |
16% |
16% |
18% |
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% 职场女性* |
25.0% |
24% |
23% |
23% |
23% |
15% |
包容性领导力培训
包容性领导力之旅向 Greif 的人力资源经理和高级领导传授包容性领导力。该计划涵盖了包容性领导力的基础，帮助全球领导者在工作场所发展和展示包容性行为。培训深入探讨了定义和讨论无意识和隐性偏见的影响、包容性最佳实践和可行步骤以及检查包容性的影响。学习之旅包括对每位参与者当前包容性行为水平的保密评估以及实施关键主题的个性化行动计划。第一轮课程于 2021 年 10 月开始，持续到 2022 年 4 月。计划在 2023 年恢复这些课程和无意识偏见培训。
全球多样性意识月
Greif 女性网络 (GWN) 庆祝其对推进多元化、公平和包容 (DE&I) 之旅的持续承诺。GWN 加强了其促进 DE&I 的使命，鼓励我们的同事提名同事为多元化冠军，因为他们表现出对 DE&I 的赞赏。我们在 GreifNews 和 GWN InsideGreif 页面上介绍了每位多元化冠军获奖者。同事们也通过慈善捐款回馈社会。我们通过在线商店销售多元化 T 恤，并将收益捐赠给 Dress for Success Columbus，这是一个全球非营利组织，通过提供支持网络、职业装和发展工具来帮助女性实现经济独立，帮助女性在工作和生活中茁壮成长。通过这些努力，GWN 通过鼓励社区多元化来推进其使命。
同事资源组扩展
同事资源组 (CRG) 由 Greif 团队成员组成，他们具有共同的特征或与具有性别、种族、宗教信仰、性取向、世代或其他共同兴趣等定义性特征的人结盟。2022 年，我们扩大了 CRG，增加了两个额外的小组，即 EDGE 和 PRIDE，使 CRG 总数达到六个。EDGE 致力于在 Greif 内建立一个自信、直言不讳的亚洲社区，旨在为亚洲成员提供一个充分发挥潜力的平台。PRIDE 为我们的 LGBTQIA+ 同事提供了一个支持网络，并寻求加强我们多元化、积极参与和包容的工作场所，以实现持久发展的使命。
