人才吸引、发展和保留
发现并培养能够带领 Greif 走向未来的员工队伍。
亮点
- Greif 在全球范围内吸引、培养和留住顶尖人才的能力增强了我们的持久战略和业务成功。我们的全球人才中心与人力资源业务合作伙伴和地区代表合作，实施平衡的人才管理方法，这种方法一致、集中且符合当地法律法规。
- 我们全年的继任计划流程为我们的同事创造了更多的接触点，提高了我们的人才渠道的多样性，并确定了高潜力同事的发展需求和参与机会。
- 为了保持竞争力并向同事表明我们的承诺，我们不断评估我们的薪酬计划、福利和相关政策。2022 年，我们更新了福利，将育儿假扩大到生产部门的同事。
为什么人才吸引、发展和保留如此重要
Greif 在全球范围内吸引、培养和留住顶尖人才的能力增强了我们的“持久发展”战略和业务成功。通过在正确的时间将正确的人安排在正确的位置，我们可以提供我们努力追求的卓越客户服务。我们的战略和目标要求我们培养一支多元化、敬业且才华横溢的员工队伍，以反映我们经营所在社区的特点。我们的人才管理计划遍布全球，从招聘到继任计划。
治理
Greif 的全球人才管理战略和理念为我们的绩效管理、培训和发展活动、招聘和职业规划制定了全球标准，并指导我们全球人才中心实施的人才吸引、发展和保留计划。我们的执行副总裁兼首席人力资源官负责监督这些计划。我们的全球人才中心与人力资源业务合作伙伴和地区代表合作，实施平衡的人才管理方法，这种方法一致、集中且符合当地法律法规。我们拥有一支由 17 名同事参与核心团队成员和 69 名参与倡导者组成的专门团队——参与度极高的同事表现出强大的领导能力，并致力于支持其团队和业务部门的参与度。参与倡导者参加每月的对话会议，以便更好地分享推动全球参与的最佳实践。
我们不断寻找新的方式来吸引同事。例如，我们的 Spark 计划为任何同事提供了一个机会，让他们可以在 Spark 提要上发布帖子，祝贺、感谢或赞扬另一位同事。另一个计划是我们的全球季度冠军计划，其中同事由他们的经理或同事提名，大约八名由 ELT 选出，以表彰他们出色地体现了 Greif 之道。此外，我们首届 Watson 仆人式领导奖表彰经理及其团队成员在服务他人需求方面采取的原则性行动，以在我们的年度同事敬业度调查中获得最高分来衡量。2022 年，来自全球各地 Greif 分公司的三名经理荣获此奖。
为了克服 COVID-19 疫情期间的挑战，我们采用了替代和远程工作流程，在保持业务连续性的同时支持和保护我们的员工。随着候选人表达他们的优先事项，Greif 继续拥抱新的工作环境趋势。为了在吸引和留住人才方面保持竞争力，我们尽可能继续实施远程和混合工作政策，并根据每个新发布的职位的具体情况确定。当职位是远程时，我们提供薪酬透明度以遵守当地法规。这种远程设置延伸到我们使用虚拟面试和工厂参观。
Greif 实习项目
自 2018 年实习计划启动以来，我们已聘用了 152 名实习生，其中 2022 年为 42 名。实习生拥有广泛的职业发展、人际交往和协作机会。我们的公司和制造工厂提供实习机会，重点是提供参与跨职能项目的机会，观察我们的运营方式和业务决策。我们继续发展与当地大学的关系，这些大学一直是我们寻找优秀候选人的重要合作伙伴。2023 年，我们希望在全球范围内扩大这些合作伙伴关系和实习计划。请参阅我们的 招聘页面 了解当前的实习机会。
培训和发展是我们发展战略不可或缺的一部分。2021 年，我们推出了 Greif 大学，2022 年，我们扩大了 Greif 业务系统、合规性和领导力发展等战略学习主题的提供范围。通过 Greif 大学，我们继续开展“与 Greif 一起了解和成长”计划，该计划每月在全球提供由讲师指导的演示。Greif 大学使我们能够更好地整合合规和行为准则培训，并为我们的同事提供轻松访问相关且引人入胜的学习的机会。在需要时，我们会纳入区域培训计划来补充全球培训。我们利用 Greif 大学和我们当前的 LMS（Skillport）来跟踪所需的培训信息，以确保遵守内部政策和适用法规。我们目前在 Greif 大学提供 260 多个学习模块，并通过 Skillport 提供约 350 门课程。自实施 Greif 大学以来，我们看到学习材料的利用率和完成率都有所提高，包括 2022 年访问 Greif 大学的 3,238 名 Greif 同事。我们还在 2022 年推出了 Workday Learning，让同事们将他们的表现与他们接受的培训联系起来。
2022 年，我们推出了 Lead to Last 计划，即 Greif 的全球领导力发展框架。该计划通过 Greif 大学提供，为所有全球领导者提供统一的领导力期望模型，每月都会推出一批学员。该培训以 12 周为周期进行，参与者专注于包容性、安全性和价值观驱动的领导力。2023 年 3 月，我们推出了西班牙语翻译课程，并将在 2023 年 7 月前推出简体中文和葡萄牙语。Lead to Last 将为领导者提供六项关键实践，使他们能够：
- 培养领导者的心态
- 定期举行一对一交流
- 组建团队，取得成果
- 创建反馈文化
- 带领你的团队度过变革
- 管理你的时间和精力
Greif 致力于与同事保持持续的绩效对话。我们的绩效管理使我们能够有效地传达绩效期望并进行年度绩效评估。能力框架使我们能够评估和发展同事的知识、态度、技能和行为。所有专业、文职和行政同事（约占 Greif 员工总数的 29%）都通过 Workday 参加年度绩效发展评估。该过程包括自我和经理根据工作特定能力对绩效进行评估。2022 年，80.2% 的合格同事完成了绩效发展评估。作为我们全球人才管理流程的一部分，我们鼓励领导者进行季度检查并关注个人发展计划 (IDP)，以支持同事学习和发展的机会。Greif 为管理人员提供资源，以便他们与团队成功沟通，以创建 IDP、在职业道路上取得进展、设定短期和长期目标并协商公平工资。2023 年，我们正在探索利用导师计划、内部认证教练和职业规划实施的机会。我们相信，实施这些计划，并深入讨论个性化目标设定，将进一步促进员工参与。除了团队参与之外，所有拥有电脑的同事都可以参加员工大会。全公司全球员工大会、BU 员工大会和 BU 地区员工大会均可参加，同事可以在会议前和会议期间提出问题，并在会议后提供反馈。
100 家最受喜爱的职场
Greif 入选了《新闻周刊》 2021 年和 2022 年最受欢迎的工作场所名单。该结果通过对 80 多万名员工进行调查得出，调查内容涉及多个主题领域，包括员工的包容感、尊重感和与个人价值观的契合感。该调查还衡量了员工在实现成果方面的支持感、对持续改进的积极愿景以及员工的整体满意度。
Greif 很荣幸能够跻身该榜单，我们将继续努力使 Greif 成为一个理想的工作场所。
为确保我们拥有合适的人才管道以推动未来成功，我们的人才评估流程为我们的继任计划提供信息，遵循针对总监级及以上职位的全球标准节奏。我们全年可用的继任计划流程旨在与同事建立更多接触点，提高人才管道的多样性，并确定高潜力同事的发展需求。与执行领导团队举行的年度人才校准会议和董事会对继任计划的审查支持了这一流程。这是我们通过 Workday 系统在所有全球业务部门自动化人才评估和继任计划流程的第二年。这一流程使我们能够通过 9-Box 评估来评估我们的人才，并捕捉总监级别以外的继任者，从而更好地了解我们的人才管道和未来员工队伍的构成。
2022 年，我们继续使用盖洛普 Q12 调查进行全公司内部同事敬业度调查。我们以多种语言对全球员工进行了调查，回复率达到 90%。去年，我们做出了重大改变，将灵活产品和服务 (FPS) 从我们的调查人群中移除，因为该类别已被撤资，影响了我们的百分位位置。然而，当考虑相同的同事群体时，敬业度逐年增加。作为向高管领导层报告的一部分，我们展示了同事敬业度的提高与关键业务指标（包括安全、客户服务、财务和人力资本指标）绩效的提高之间的联系。根据当地调查结果，盖洛普平台为管理人员提供有针对性的学习资源，以提高同事敬业度。这些资源有助于为当地领导人提供信息和支持，帮助他们制定行动计划，推动同事敬业度。2022 年，当地领导人提交了 1,195 多个行动计划。
我们对同事的承诺
为了保持竞争力并向同事展示我们的承诺，我们不断评估我们的福利和相关政策。2022 年，我们更新了带薪休假福利，将育儿假扩大到生产同事。我们正在试行一项计划，以在全球范围内扩大我们的员工援助计划 (EAP)。虽然额外福利和政策的资格因地区和国家而异，但 Greif 的全球福利包括以下内容：
带薪休假包括：
- 丧亲
- 家庭暴力假
- 家庭和医疗假
- 短期残疾
- 长期残疾
- 育儿假
- 病假
- 陪审义务
- 假期
- 公平报酬
- 灵活的远程工作选择
- 卫生保健
- 加班费
- 投票休假
目标、进展与表现
2025年目标：
- 到 2025 财年末，100% 的长期同事将参加定期绩效发展讨论。
- 以 2017 财年为基准，到 2025 财年末，将每位同事每年的平均培训时间增加 50%。
- 到 2025 财年末，100% 的员工将享受育儿假。
在实现 2025 年目标方面取得重大进展的过程中，持续改进一直是吸引、培养和留住人才的重点。2022 年，我们约有 80.2% 的合格专业、文职和行政同事接受了绩效评估。为了实现 100% 的目标，我们将继续教育这些同事了解 Greif 绩效评估的好处和价值以及完成该流程的必要步骤。2023 年，我们将评估我们针对生产同事的评估流程以及将他们纳入我们目标的可能性。
通过持续发展、获取培训和发展资源以及实施 Greif 大学，我们实现了培训目标，每位员工的培训时间达到 5.35 小时。2022 年，我们开始制定新的 2030 年目标和指标，以鼓励员工培训和发展。这些新目标将指导我们未来的培训工作不断改进。
由于将我们的育儿假政策扩大到生产部门同事，我们在 2022 年将覆盖率提高到了 99%。这是实现 2025 年目标的重要一步。未来，我们将专注于缩小欧洲、中东和非洲的差距，并核实报告的育儿假是否符合 Greif 的标准。
受育儿假政策保护的同事
| 2019 财年 |
2020 财年 |
2021 财年 |
2022 财年 |
|
|---|---|---|---|---|
|
全部的
|
56% |
62% |
68% |
99% |
|
亚太地区
|
28% |
29% |
100% |
100% |
|
欧洲 |
99% |
96% |
96% |
96% |
|
拉美 |
100% |
100% |
100% |
100% |
|
北美 |
18% |
33% |
32% |
100% |
|
|
2018 财年 |
2019 财年 |
2020 财年 |
2021 财年 |
2022 财年 |
|
每位同事的培训时长* |
|||||
|
2.6 |
5.5 |
5 |
5.38 |
5.35 |
|
6 |
3.2 |
2 |
8.6 | 5.6 |
有资格接受 Skillport 合规培训的同事 |
- | - | - | - | 3,344 |
有资格接受 Skillport 合规培训的经理 |
- | - | - | - | 1,314 |
|
各性别平均培训时长^ |
|||||
男性 |
- | - | - | - | 3,344 |
女性 |
- | - | - | - | 1,314 |
|
完成定期绩效评估的同事3 |
85% |
92% |
89.1% |
87% |
80.2% |
|
完成定期绩效评估的同事（按性别划分），正在进行中2 |
|||||
男性 |
- | - | - | - | 595 |
女性 |
- | - | - | - | 180 |
|
按性别划分的完成定期绩效评估的同事，已取消 |
|||||
男性 |
- | - | - | - | 50 |
女性 |
- | - | - | - | 38 |
|
按性别划分的定期绩效评估完成情况的同事，已成功完成 |
|||||
男性 |
- | - | - | - | 1,518 |
女性 |
- | - | - | - | 890 |
包括符合条件的专业、文职和行政同事。
Greif 奖学金计划
2007 年，Greif 设立了奖学金计划，以帮助计划继续接受大学或职业学校教育的同事子女。奖学金获得者的选拔基于经济需要、学业成绩、领导才能、学校和社区活动的参与、荣誉、教育愿望和目标声明、特殊个人和家庭情况以及外部评估。
该计划由 Scholarship Management Services（Scholarship America 的一个部门）管理。Scholarship Management Services 是美国最大的奖学金和学费报销计划设计者和管理者，面向企业、基金会、协会和个人。奖学金的颁发不分种族、肤色、信仰、宗教、性取向、性别、残疾或国籍。奖学金管理服务负责选择获奖者。在任何情况下，Greif 的任何官员或同事都不会参与选择。2023 年，我们支持了 60 项奖学金。自 2007 年以来，来自世界各地的 336 名学生获得了 Greif 赞助的奖学金。
格瑞夫大学
2021 年，我们推出了 Greif 大学，这是我们的培训平台，提供不同的战略学习课程。Greif 大学是所有员工都可以去发展的统一场所。我们目前提供来自内部和外部来源的不同类别的 20,000 多门课程和学习模块，包括卓越客户服务、环境健康与安全以及领导力与专业发展。每个模块都提供英语和西班牙语版本，以便以当地语言培训员工。自推出 Greif 大学以来，开发材料的使用量显著增加，培训完成率也更高。我们还在 2023 财年初升级了 Greif 大学，扩大了同事对 LinkedIn 学习课程的访问权限。
在全球推出并推广 Lead to Last 计划
Greif 的 Lead to Last 计划于 2022 年启动，作为我们全球领导力发展框架的一部分，为所有全球领导者提供统一的领导力期望模型。该培训通过 Greif 大学提供，以 12 周为周期，参与者将学习包容性、安全性和价值观驱动的领导力。Lead to Last 专注于让参与者具备以下能力：
- 培养领导者的心态
- 定期举行一对一交流
- 组建团队，取得成果
- 创建反馈文化
- 带领你的团队度过变革
- 管理你的时间和精力
Greif 将于 2023 年推出西班牙语、中文和葡萄牙语的 Lead to Last 课程。
