2021 年，Greif 完成了基于性别的薪酬公平研究，以评估公司全球范围内从事基本相同工作的男性和女性之间是否存在薪酬差距。该研究调查了从事基本相同工作的同事的薪酬，在控制了职位级别、职业阶段和地点等因素后，审查了男女薪酬在统计上的显著差异。在我们发现有机会调整同事薪酬的群体中，制定了战略计划来进行调整。2021 年，我们在 Greif 女性网络举办的全体会议上向更广泛的 Greif 同事宣布了 Greif 对薪酬公平和薪酬透明度的承诺。我们在 2021 年取得的成就包括清理所有地区的职位结构、制定职位目录和全球职位描述，以及所有国家和所有全球等级的薪酬范围。这些成就有助于推进薪酬透明度。2022 年，我们将继续监测整个组织的性别多样性和薪酬公平。 Greif 继续致力于实现薪酬透明度，重点关注教育和装备其领导者，使其能够根据 Greif 的薪酬政策做出客观的薪酬决策，并将制定最佳实践，以维持先前取得的成果并防止未来出现薪酬不平等。

在美国，我们正在与大学和国家机构合作，以吸引更加多样化的候选人。我们努力实现广泛的覆盖面，并利用 Greif 提供的所有机会广撒网。2021 年全年，我们参加了虚拟和面对面的招聘会和其他平台，以增加我们在没有实体店的地区的曝光率。

除了吸引多元化人才外，我们还注重在组织的各个层面留住和增加多元化人才。2021 年，Greif 的关键职位继任计划将多元化考虑纳入我们规划未来的计划中。我们还将实施 Workday 的“价值、包容性、归属感和公平性” (VIBE) 工具，该工具将跟踪我们的多元化指标，并使我们能够与竞争对手进行对标。请参阅 人才吸引、发展和保留 请参阅本报告的部分，进一步了解我们如何继续将多元化、公平性和包容性融入我们的人才战略。

2021 年，经理级及以上级别的同事（包括董事会和执行领导团队）通过 Greif 大学完成了无意识偏见和包容性领导力培训。一家全球第三方供应商开发了我们的包容性领导力培训，以符合我们的 Greif 框架和价值观。区域协调员提供培训，并根据每个地区的偏见表现情况量身定制计划，同时考虑到文化人口统计和其他区域特征。2021 年，我们有 213 名领导者参加了该计划。2022 年，我们计划继续向所有剩余的经理推出多元化、公平和包容性培训。培训将解决无意识偏见、包容性领导力和我们的目标。Greif 还将举办季度会议，为管理人员提供一个开放的论坛，分享最佳实践和他们在日常工作中的经验。任何 Greif 同事都可以参加这些培训。