Greif 的人才吸引、发展和保留计划由我们的全球人才中心根据我们的全球人才管理战略和理念进行管理，并最终由我们的执行副总裁兼首席人力资源官监督。该战略和理念为我们的绩效管理、培训和发展活动、招聘和职业规划制定了全球标准。我们的全球人才中心为每个地区提供一致、集中的人才管理方法，以满足其当地需求，并与我们的人力资源业务合作伙伴和地区代表合作执行计划，这些代表根据特定国家的法律法规实施计划，并作为人才管理团队的延伸。我们拥有一支由 69 名敬业度倡导者组成的专业团队——敬业度极高的同事表现出强大的领导能力，并致力于支持其团队和业务部门的敬业度。敬业度倡导者已完成两门正式培训课程，并参加每月的课程，以更好地装备自己推动全球敬业度。

2020 年，我们开始实施人力资本管理系统 Workday 的附加人才模块，以建立更一致的人才吸引、发展和保留系统。该平台使我们能够收集更详细的人才吸引指标，提供对全球机会的更多洞察，并使我们能够向同事和候选人传达 Greif 是首选雇主的信息。我们推出了 Workday Recruiter 模块，在美国和加拿大提供统一的申请人跟踪平台。我们的申请人跟踪平台使我们能够了解我们的候选人库，并确保我们吸引多元化的申请人。2021 年，我们继续在全球范围内实施该模块，并扩大了 Workday 的使用范围。我们还开始试用 Workday 的价值、包容性、归属感和公平性工具 VIBE。通过 VIBE，我们将在整个人才生命周期中收集和跟踪关键的多样性指标，并将我们的绩效与其他 Workday 客户进行比较。2022 年，我们将通过将数据集成到我们的员工记分卡中来扩大 VIBE 的使用范围。

培训和发展是我们发展战略不可或缺的一部分。2021 年，我们推出了 Greif 大学，并提供了 100 多个战略学习主题，例如 Greif 业务系统、合规性和领导力发展。通过 Greif 大学，我们继续开展“与 Greif 一起了解和成长”计划，该计划每月在全球提供由讲师指导的演讲。除了我们目前的 LMS（Skillport）之外，Greif 大学还跟踪所需的培训，以确保遵守内部政策和相关监管要求。我们通过满足相关需求的区域计划补充我们的全球培训。Greif 大学使我们能够更好地整合合规和行为准则培训，并为我们的同事提供相关且引人入胜的学习机会。我们目前提供 58 门课程，Greif 大学提供 247 个学习模块，Skillport 提供 350 门课程。自实施 Greif 大学以来，我们看到学习材料的利用率有所提高，培训完成率也更高。2021 年，超过 3,000 名 Greif 同事访问了 Greif 大学。

今年，我们提供了三项领导力培训，重点关注包容性领导力、安全领导力和价值观驱动型领导力，共有 565 名参与者完成，平均每位参与者在领导力培训上花费了 8.6 小时。2022 年，我们将继续结合我们的新领导力发展计划提供包容性领导力和安全领导力培训。今年，我们进行了内部利益相关者访谈和交流，以帮助开发新的领导力培训，该培训将于明年年初推出。

Greif 使用绩效管理作为平台来传达同事的绩效期望、保持持续的绩效对话并进行年度绩效评估。我们通过能力框架来评估和发展同事的知识、态度、技能和行为。所有专业、文职和行政同事（约占 Greif 员工总数的 19.7%）都参加年度绩效发展评估。该过程包括根据工作特定能力对其绩效进行自我和经理评估。2021 年，87%% 的合格同事完成了绩效发展评估。作为我们全球人才管理流程的一部分，我们鼓励领导者进行季度检查并关注个人发展计划 (IDP)，以支持同事学习和发展的机会。

我们的人才评估流程为我们的继任计划提供信息，继任计划是针对总监级及以上职位的全球标准节奏，以确保我们拥有适当的人才管道，从而实现未来的成功。我们制定继任计划流程是为了与同事建立更多接触点，提高人才管道的多样性，并确定高潜力同事的发展需求。该流程由我们的执行领导团队每年举行的人才校准会议和董事会对我们的继任计划的审查支持。2021 年，我们开始通过 Workday 系统在所有全球业务部门自动化人才评估和继任计划流程。通过此流程，我们可以通过 9 Box Reviews 评估我们的人才，并捕捉总监级别以外的继任者，从而更好地了解我们的人才管道和未来员工队伍的构成。

2020 年，Greif 完成了面向专业同事的全球入职培训计划，该计划包括 30 天、60 天和 90 天的接触点。该计划包括经理指南、新员工指南，并利用我们的 Workday Onboarding 模块来简化入职流程。2021 年，我们将经理指南、新员工指南和相关材料翻译成另外六种语言，供全球使用。

2021 年，我们继续扩大实习计划。自 2018 年该计划启动以来，我们已聘用了 110 名实习生，其中 2021 年聘用了 13 名。为期八至十二周的计划包括发展机会、交流机会和协作努力。我们的公司和制造工厂均提供实习机会，重点是提供参与跨职能项目的机会，并观察我们的运营方式和业务决策。随着我们继续在全球范围内扩展该计划，我们正在与当地大学合作，以寻找有才华的候选人。我们利用实习计划中的经验来改进新聘同事的入职流程，同时许多员工继续远程工作。请参阅我们的 职业 当前实习机会页面。

在新冠肺炎疫情期间，Greif 采用了新的工作方式，我们专注于提供适当的培训和发展，以确保我们的同事获得必要的支持和资源，以进行远程工作并保持业务连续性。我们利用虚拟工作环境，通过员工大会、工厂参观和其他虚拟活动将全球同事联系起来。随着虚拟活动和跨地区互动机会的增多，我们观察到同事参与度有所提高。

2021 年，我们继续使用盖洛普 Q12 调查法进行全公司内部员工敬业度调查。我们以多种语言为全球员工开展调查，回复率达到 91%。随着敬业度得分的持续提高，我们达到了 90^日 盖洛普全球制造业数据库中的百分位数。作为我们向高管层报告的一部分，我们展示了同事敬业度的提高与关键业务指标（包括安全、客户服务、财务和人力资本指标）的更高绩效之间的联系。根据本地调查结果，盖洛普平台为管理人员提供有针对性的学习资源，以提高同事敬业度。这些资源有助于为我们的当地领导者提供信息和支持，帮助他们制定行动计划，以推动同事敬业度。2020 年，当地领导者提交了 1,700 多个行动计划。

为了保持竞争力并向同事表明我们的承诺，我们不断评估我们的福利和相关政策。2021 年，我们更新了福利计划，以便北美的同事在入职后立即享受所有福利，并提高了全美最低工资。我们还更新了重新雇用和恢复政策以及工作关系政策，以保持竞争力。我们还调整了政策，以便旧版 Caraustar 现在按照 Greif 政策运营。虽然政策资格因地区和国家而异，但 Greif 的福利包括：