2021 年，Greif 完成了基于性别的薪酬平等研究，以评估在全球范围内公司内从事基本相似工作的男女之间是否存在薪酬差距。 该研究检查了从事基本相似工作的同事的薪酬，在控制了工作水平、职业阶段和地点等因素后，审查了男性和女性所获得的薪酬在统计上的显着差异。 在我们发现有机会调整同事薪酬的小组中，制定了战略计划来进行调整。 2021 年，我们在 Greif 女性网络举办的市政厅宣布了 Greif 承诺向更广泛的 Greif 同事支付公平薪酬和薪酬透明度的承诺。 我们在 2021 年的成就包括清理我们在所有地区的工作结构，制定工作目录和全球职位描述，以及所有国家和全球所有等级的薪酬范围。 这些成就有助于推进薪酬透明度。 2022 年，我们将继续监测整个组织的性别多样性和薪酬公平。 Greif 继续朝着薪酬透明度迈进，重点是教育和帮助其领导者根据 Greif 的薪酬政策做出客观的薪酬决策，并将制定最佳实践来维持先前取得的收益并防止未来的薪酬不平等。

在美国，我们正在与大学和国家机构合作，以吸引更多样化的候选人库。 我们努力扩大影响范围，并利用 Greif 提供的所有机会广撒网。 在整个 2021 年，我们参加了虚拟和面对面的招聘会和其他平台，以增加我们在没有实体存在的地区的曝光率。

除了吸引多元化人才外，我们还重视在组织的各个层面留住和增加多元化人才。 2021 年，Greif 的关键职位继任计划包括在我们规划未来时考虑多样性。 我们还在实施 Workday 的价值、包容性、归属感和公平性 (VIBE) 工具，该工具将跟踪我们的多元化措施，并允许我们将自己与竞争对手进行比较。 请参阅本报告的人才吸引、发展和保留部分，详细了解我们如何继续将多样性、公平和包容性纳入我们的人才战略。

2021 年，经理级及以上级别的同事（包括董事会和执行领导团队）通过格瑞夫大学完成了无意识偏见和包容性领导力培训。 一家全球性第三方供应商开发了我们的包容性领导力培训，以符合我们的 Greif 框架和价值观。 区域协调员提供培训，并根据每个地区的偏见如何出现，同时考虑文化人口统计数据和其他区域特征来定制计划。 2021年，我们有213名领导参加了这个项目。 2022 年，我们计划继续向所有剩余的管理人员推出多元化、公平和包容性培训。 培训将解决无意识的偏见、包容性领导和我们的目标。 Greif 还将促进季度会议，为管理人员提供一个开放论坛，以分享最佳实践和他们在日常工作中的经验。 任何 Greif 同事都可以参加这些培训。