多样性、公平性和包容性
建立多元化的员工队伍，为我们多元化的全球客户提供服务。
为什么多样性、公平性和包容性很重要
格瑞夫重视与我们合作的人员的多样性以及他们所做的贡献。 我们鼓励并接受我们的文化、语言、地点和思想的多样性。 我们长期致力于平等机会，不容忍工作中的骚扰和歧视。
管理
建立多样性、公平性和包容性的劳动力和工作场所是格瑞夫的基础。 2020 年，我们更加注重将我们的多样性、公平性和包容性承诺和战略正式化。 我们的多样性、公平性和包容性框架建立在“倾听、参与、行动和发展”同事的模式之上，以造福格瑞夫和我们运营所在的社区。 我们还努力扩大我们的同事资源组（CRG）。 同事资源组由具有共同特征的同事组成，无论是何种性别、种族、宗教信仰、生活方式还是兴趣。 这些团体的存在是为了在个人或职业发展方面提供帮助和支持，以创造一个空间，让同事们可以根据我们组织的目标将自己的全部精力放在桌面上。 最重要的是，CRG（同事资源组）是一个向所有格瑞夫同事开放的包容性网络，它们是格瑞夫在工作场所培养意识、尊重和包容性的绝佳途径。
我们的第一个CRG（同事资源组），格瑞夫女性网络（GWN）的成立是为了促进组织中的性别多样性，并支持我们在实现女性管理目标方面取得进展。 该组织成立的使命是创建一个多样性、公平性和包容性的网络，共同激励、联系和培养女性，以实现格瑞夫的成功，其愿景是支持和提高女性在格瑞夫的经验和贡献，并通过提高性别平等来提升整个组织的多元化视角。 GWN（格瑞夫女性网络）从2019财年的51名成员增长到2020年的超过245名成员，并在亚太地区、欧洲、中东和非洲以及我们的北美 – 亚特兰大办事处推出了新的分会。 在整个2020年，我们的执行领导团队成员参加了与全球各地黑人同事的互动会议。 作为这些对话的结果，我们的第二个CRG（同事资源组），格瑞夫黑人员工互动（BEE@Greif）也已启动，目前正在正式确定其使命和目标。 我们的首席执行官目前担任这两个CRG（同事资源组）的执行赞助商，我们将在2021年继续扩大我们的CRG（同事资源组）计划。
2020年，格瑞夫启动了一项基于性别的薪酬平等研究，以评估公司内部在全球范围内是否存在男女之间的薪酬差距。 该研究考察了从事基本相似工作的同事的薪酬，在控制了工作级别、职业阶段和工作地点等因素后，审查了男性和女性所获薪酬的统计学上的显著差异。 我们在同事们从事类似工作的四个小组中发现了机会，公司已经进行了改进。 我们通过持续的承诺和反复分析来维护我们的标准，继续监控整个组织的性别多样性和薪酬平等。 格瑞夫继续教育和帮助领导者根据格瑞夫的薪酬政策做出客观的薪酬决策，以保持2020年的成果，并防止未来的薪酬不平等。
在美国，我们正在与大学和国家机构合作，以吸引更多样化的候选人库。 在整个2020年，我们参加了虚拟招聘会和其他虚拟平台，以增加我们在没有实体存在的地区的曝光率。 随着我们推出全球人才管理平台，我们更容易在招聘、绩效发展和继任计划期间监控和改善人才管道的多样性。
2021年，所有经理及经理以上级别的同事将被要求参加格瑞夫大学的无意识偏见和包容性领导力培训。 我们的包容性领导力培训由一家全球第三方供应商开发，并将由区域协调员提供。 这种区域性方法将根据偏见在每个地区的表现来定制课程，并考虑到文化人口和其他地区的具体情况。
目标与进展
格瑞夫当前的多样性、公平性和包容性目标是：以2017财年为基线，到2025财年末，将女性在管理岗位上的比例提高25%。
2020年，我们管理层的同事中有16%确定为女性，比2019年的17%有所下降。 我们继续利用我们的领导委员会和GWN（格瑞夫女性网络）来加强创建多元化人才管道的重要性，并确保我们在整个格瑞夫能够吸引和留住女性领导者。 我们正在利用我们的 CRGs（同事资源组）来开发专业网络和协会，以扩大我们的招聘战略，并将继续通过我们的包容性领导力学习之旅来教育我们的领导人。
