吸引、发展和留住人才
发现和发展将带领格瑞夫走向未来的员工队伍。
为什么吸引、发展和留住人才很重要
格瑞夫的成功取决于我们吸引、培养和留住世界各地最优秀人才的能力。 培养多元化、敬业且有才华的员工队伍，是提供一流客户服务和业务成功的基础。 我们的人才管理计划遍及全球，范围涵盖招聘至继任计划。
管理
格瑞夫吸引、发展和留住人才的计划是由我们的全球人才与学习团队根据我们的全球人才管理战略和理念来管理的。 该战略和理念为我们的绩效管理、培训和发展活动、招聘和职业规划设定了全球标准。 全球人才与学习团队与我们的人力资源业务伙伴和区域代表合作执行计划，这些代表负责根据各国的具体法律和法规执行计划，并作为人才管理团队的延伸。 我们有一个由 68 名敬业倡导者组成的专门团队，其每个人都完成了两门正式培训课程，并继续参加每月的课程，以更好地使他们能够在全球范围内推动敬业度。 从这种培训中学习到的知识通过每月的倡导者会议得到了加强。 我们的人才工作最终由我们的首席人力资源官监督。 我们的全球人才中心为每个地区提供一致的、集中的人才管理方法，以适用于他们的本地需求。
2020年，格瑞夫开始实施我们的人力资本管理系统Workday的额外人才模块，以继续建立一个一致的吸引、发展和留住人才系统。 这个平台使我们能够收集更详细的人才吸引指标，对全球范围内的机会提供更多的洞察力，并使我们能够更好地向同事和候选人传达一个一致的价值主张，即格瑞夫是一个首选雇主。 我们开始在美国和加拿大推出Workday Recruiter模块，提供一个统一的申请人跟踪平台。 我们的申请人跟踪平台使我们能够了解我们的候选人库，并确保我们吸引的申请人库呈现多元化。 2021年，我们将继续在全球范围内实施这一模块。
培训和发展是我们发展战略的重要组成部分。 2020年，我们开发了格瑞夫大学，其中提供了100多个战略学习课程，涵盖格瑞夫业务体系、合规和领导力发展等主题。 当我们在2021年初推出格瑞夫大学时，它将被整合为我们全球人才管理平台的一部分。 除了我们目前的LMS（学习管理系统）（Skillport）之外，格瑞夫大学将跟踪所需的培训，以确保符合内部政策和相关的监管要求。 我们用解决相关需求的区域项目来补充我们的全球培训。 格瑞夫大学使我们能够更好地将合规和行为准则培训纳入系统，并使我们的同事更容易获得有吸引力的相关学习。
格瑞夫以绩效管理为平台，传达同事们的绩效期望，保持持续的绩效对话，并进行年度绩效评估。 我们通过能力框架来评估和发展同事的知识、态度、技能和行为。 所有专业人员、文员和行政人员（约占格瑞夫员工总数的20%）都参加了年度绩效发展审查。 该过程包括根据具体工作的能力对其表现进行自我评价和经理评价。 在2020年，89.1%的合资格同事完成了绩效发展审查。 作为我们全球人才管理流程的一部分，我们鼓励领导者进行季度检查，并关注个人发展计划（IDPs），以便为我们同事的学习和成长提供支持和机会。
我们的绩效发展审查流程为我们的继任计划提供了依据，该计划是针对总监级及以上职位的全球标准周期，确保我们有一个适当的人才管道，使我们在未来取得成功。 我们制定继任计划的目的是为了与我们的同事创造更多的接触点，改善我们人才管道的多样性，并确定高潜力同事的发展需求。 这个流程得到了我们执行领导团队的年度人才校准会议和董事会对我们继任计划的审查的支持。 2020年，我们成功地在我们的纸包装和服务（PPS）业务部门和全球信息技术部门完成了一个试点，通过我们的Workday系统将我们的人才审查和继任计划流程予以自动化。 这个流程使我们能够捕捉到董事级别之外的继任者，更好地了解我们的人才管道，并查看我们未来劳动力的画像。 我们将于2021年在我们的全球业务部门实施这一流程。
89.1%
绩效发展审查已完成
合资格同事完成了他们的年度绩效发展审查，根据他们的能力框架审查他们的能力和计划。
2020年，我们在全球范围内推出了以30-60天和90天接触点为特色的专业同事入职培训计划，并已完成。 该计划包括经理指南、新员工指南，并利用我们的Workday入职模块来简化新员工的入职流程。
我们继续为实习计划的成功和发展感到自豪。 自 2018 年实习计划启动以来，我们已聘用了 97 名实习生。 我们的公司和制造机构都提供实习机会，其旨在提供参与跨职能项目的机会，并观察我们在业务中的运营和决策方式。 2020 年，我们雇佣了 17 名实习生，其中包括我们在EMEA（欧洲、中东和非洲）地区的第一位实习生。 随着我们继续在全球范围内扩展该计划，我们正在与当地大学合作寻找有才华的候选人。 我们所有 2020 年的实习生都成功地以远程方式完成了其全部实习。 我们利用从实习计划中学到的知识，为新聘用的同事开发入职流程，同时，我们的许多同事继续远程工作。 请参阅我们的职业页面，了解当前的实习机会。
随着格瑞夫在COVID-19大流行中采用新的工作方式，我们专注于提供适当的培训和发展，以确保我们的同事拥有远程工作和保持业务连续性所需的支持和资源。 我们利用虚拟工作环境，通过我们的全球了解和成长计划、市政厅和其他虚拟活动将全球同事联系起来。 为了确保我们同事的健康和安全，我们没有提供传统的、面对面的领导力加速和发展计划（LEAP）。 相反，我们试行了一个虚拟的、以价值为导向的领导力发展项目，该项目由我们各部门和职能部门的领导参加。 77名参与者在两次会议之间完成了这项领导力计划。 随着更多的虚拟活动和跨区域互动的机会，我们看到同事们的参与度提高了。
在2020年，我们继续使用盖洛普Q12调查，在全公司范围内开展内部同事参与度调查。 我们针对全球同事开展了多种语言的调查，并在所有同事中取得了94%的回应率。 随着我们的参与度得分的持续增加，我们在盖洛普全球制造业数据库中达到了第 89个百分位。 作为我们向执行领导层报告的一部分，我们证明了同事参与度的提高与跨关键业务措施（包括安全、客户服务、财务和人力资本指标）的更佳绩效之间的联系。 根据当地调查结果，盖洛普平台为管理人员提供有针对性的学习资源，以提高同事的参与度。 这些资源有助于为我们的当地领导人提供信息并赋予他们权力，因为其制定了推动同事参与的行动计划。 2020年，地方负责人提交了超过1700个行动计划。
为了保持竞争力并向同事展示我们的承诺，我们不断评估我们的福利和相关政策。 虽然享受政策的资格因地区和国家而异，但格瑞夫的福利包括：
- 公平的报酬
- 灵活的远程工作选项
- 卫生保健
- 加班费
- 带薪休假包括：
- 丧亲假
- 家庭暴力假
- 探亲假和病假
- 短期伤残假
- 育婴假
- 陪审团义务
- 假期
目标与进展
2017 年，格瑞夫制定了三个吸引、发展和留住人才的目标：
- 截至2025财年末，100% 的长期同事将参加定期的绩效发展讨论。
- 使用 2017 财年基线，截至2025财年末，将每位同事的年平均培训时间增加 50%。
- 截至2025财年末，育婴假将覆盖100%的同事。
格瑞夫在吸引、发展和留住人才方面的持续改进，使我们在过去一年中在 2025 年目标上取得了巨大进展。 大约89%的同事在2020年接受了绩效评估。 为实现100%的目标，我们将继续向合资格的专业、文员和行政同事宣传格瑞夫绩效评估的好处和价值，以及完全完成流程所需的步骤。 2021 年，我们将评估我们对生产同事的审查过程，并评估将他们纳入我们目标的能力。
通过培训和开发资源的持续增长和可访问性，我们已经远远超出了我们的培训目标，将每位同事的培训时间从两小时提高到五个小时。 随着我们推出格瑞夫大学并提供更多虚拟学习机会，我们预计我们的同事将继续投入更多时间进行培训。
全球62%的格瑞夫同事享有婴育假政策。 我们将重点放在北美和亚太地区，以继续朝着我们的2025年目标前进。
受婴育假政策保护的同事
|
|
2019财年 |
2020财年 |
|---|---|---|
|
总计
|
56% |
62% |
|
亚太地区
|
28% |
29% |
|
欧洲 |
99% |
96% |
|
拉丁美洲 |
100% |
100% |
|
北美 |
18% |
33% |
绩效
|
|
2016财年 |
2017财年 |
2018财年
|
2019财年
|
2020财年
|
|---|---|---|---|---|---|
| 新同事招聘 |
2,467 |
2,925 |
2,941 |
3,626 |
2,910 |
|
同事流失* |
21.8% |
21.3% |
24.3% |
24.0% |
20.5% |
|
每位同事的培训时间** |
|||||
|
Skillport（格瑞夫学习网络） |
- |
2 |
2.6 |
5.5 |
5 |
|
领导、专业、生产 |
- |
9.6 |
6 |
3.2 |
2 |
|
完成定期绩效评估的同事^ |
90%^ |
92 % |
85% |
92% |
89.1% |
**每位唯一参与者的平均培训时间。 数据不包括安全培训和当地职能培训。 有关安全培训的更多信息，请参阅 健康和安全。
^包括合资格的专业、文书和行政同事。
格瑞夫奖学金计划
2007 年，格瑞夫设立了一项奖学金计划，以帮助我们同事的孩子计划继续接受大学或职业学校课程教育。 奖学金获得者是根据经济需要、学习成绩、表现出的领导能力、学校和社区活动参程度、荣誉、教育愿望和目标声明、 不寻常的个人和家庭情况以及外部评估来选择的。
该计划由美国奖学金管理服务部门管理。 奖学金管理服务部门是公司、基金会、协会和个人奖学金和学费报销计划的美国最大的设计者和管理者。 奖项的颁发不考虑种族、肤色、信仰、宗教、性取向、性别、残疾或国籍。 奖学金管理服务部门负责择奖学金获得者。 不管在任何情况下，格瑞夫的任何高级管理人员或同事都不会参与该选择。 2020年，我们提供了32项奖学金。 自 2007 年以来，来自世界各地的169名学生获得了格瑞夫赞助的奖学金。
格瑞夫冠军币
作为我们不断努力培养和吸引同事的一部分，格瑞夫于2019 年 7 月推出了格瑞夫冠军挑战币。 格瑞夫为我们的领导委员会（包括我们的首席执行官和执行领导团队）组成的高层管理人员创造了格瑞夫冠军挑战币。 该计划开始时，我们的每位领导都将格瑞夫冠军挑战币传递给我们的一位同事，以表达对使用特定反馈模型出色完成工作的认可。 在一周内，硬币接收者应将硬币传递给另一位同事，以表达对使用同一反馈模型出色完成工作的认可。 总体而言，这些硬币在该计划的前六个月易手超过600次。 每次硬币易手时，我们传递硬币的同事都会描述具体情况，并通过他们观察到的行为对接收者产生影响，从而加强认可和领导力。
