Привлечение, развитие и удержание талантов
Поиск и развитие рабочей силы, которая поможет Greif идти в будущее.
Почему важно привлечение, развитие и удержание талантов
Успех Greif зависит от нашей способности привлекать, развивать и удерживать лучшие таланты со всего мира. Развитие разнообразной, заинтересованной и талантливой рабочей силы имеет основополагающее значение для обеспечения лучшего в своем классе обслуживания клиентов и успеха в бизнесе. Наши программы управления талантами охватывают весь мир и варьируются от найма до планирования преемственности.
Управление
Программы Greif по привлечению, развитию и удержанию талантов находятся в ведении нашей команды Global Talent & Learning в соответствии с нашей Глобальной стратегией и философией управления талантами. Стратегия и философия устанавливают наши глобальные стандарты управления эффективностью, обучения и развития, найма и планирования карьеры. Команда Global Talent & Learning реализует программы в сотрудничестве с нашими бизнес-партнерами по управлению персоналом и региональными представителями, которые несут ответственность за реализацию программ в соответствии с законами и правилами конкретной страны и служат продолжением команды управления талантами. У нас есть специальная команда из 68 чемпионов по вовлечению, каждый из которых прошел два официальных курса обучения и продолжает участвовать в ежемесячных сессиях, чтобы лучше подготовиться к стимулированию вовлеченности во всем мире. Уроки этого тренинга подкрепляются ежемесячными встречами чемпионов. В конечном счете, наши усилия по привлечению талантов контролируются нашим директором по персоналу. Наш глобальный центр талантов обеспечивает согласованный централизованный подход к управлению талантами для каждого региона в соответствии с их местными потребностями.
В 2020 году компания Greif начала внедрять дополнительные модули управления персоналом в нашу систему управления человеческим капиталом Workday, чтобы продолжить создание последовательной системы привлечения, развития и удержания талантов. Эта платформа позволяет нам собирать более подробные показатели привлечения талантов, дает больше информации о возможностях по всему миру и позволяет нам лучше доносить до коллег и кандидатов последовательное ценностное предложение о том, что Greif является предпочтительным работодателем. Мы начали развертывание модуля Workday Recruiter, который представляет собой единую платформу для отслеживания кандидатов в США и Канаде. Наша платформа отслеживания кандидатов позволяет нам понять наш пул кандидатов и убедиться, что мы привлекаем разнообразный пул кандидатов. В течение 2021 года мы продолжим внедрять этот модуль по всему миру.
Обучение и развитие являются неотъемлемыми аспектами нашей стратегии развития. В 2020 году мы разработали Greif University с более чем 100 предложениями по стратегическому обучению, охватывающими такие темы, как бизнес-система Greif, соблюдение нормативных требований и развитие лидерских качеств. Когда мы запустим Greif University в начале 2021 года, он будет интегрирован как часть нашей глобальной платформы управления талантами. Университет Greif, в дополнение к нашей текущей LMS (Skillport), будет отслеживать необходимое обучение, чтобы обеспечить соблюдение внутренних политик и соответствующих нормативных требований. Мы дополняем наше глобальное обучение региональными программами, отвечающими актуальным потребностям. Университет Greif позволяет нам лучше интегрировать обучение по соблюдению требований и кодексу поведения в систему и упростить доступ наших коллег к актуальному и увлекательному обучению.
Greif использует управление эффективностью в качестве платформы для информирования коллег об их ожиданиях в отношении производительности, поддержания постоянного диалога о производительности и проведения ежегодных оценок эффективности. Мы обеспечиваем оценку и развитие знаний, отношения, навыков и поведения наших коллег с помощью рамок компетенций. Все профессиональные, канцелярские и административные коллеги — примерно 20 процентов сотрудников Greif — участвуют в ежегодном обзоре повышения эффективности. Этот процесс состоит из самооценки и оценки менеджером своей работы по сравнению со специфическими для работы компетенциями. В 2020 г. 89,1 % сотрудников, имеющих право на участие в программе, завершили оценку повышения эффективности. В рамках наших глобальных процессов управления талантами мы рекомендуем руководителям проводить ежеквартальные проверки и сосредотачиваться на индивидуальных планах развития (IDP), чтобы поддерживать возможности для обучения и роста наших коллег.
Наш процесс оценки повышения эффективности информирует нас о планировании преемственности, который находится в стандартной глобальной каденции для должностей уровня директора и выше, гарантируя, что у нас есть соответствующий канал талантов, чтобы обеспечить наш успех в будущем. Наш процесс планирования преемственности был разработан, чтобы создать больше точек соприкосновения с нашими коллегами, улучшить разнообразие нашего кадрового резерва и определить потребности в развитии для высокопотенциальных коллег. Этот процесс поддерживается ежегодной сессией калибровки талантов с нашей командой высшего руководства и рассмотрением Советом нашего плана преемственности. В 2020 году мы успешно завершили пилотный проект в рамках нашего бизнес-подразделения «Бумажная упаковка и услуги» (PPS) и глобального ИТ-отдела, автоматизировав процесс проверки талантов и планирования преемственности с помощью нашей системы Workday. Этот процесс позволяет нам зафиксировать преемственность далеко за пределами уровня директора, лучше понять наш кадровый резерв и увидеть, как выглядит наша будущая рабочая сила. Мы внедрим этот процесс во всех наших глобальных бизнес-подразделениях в 2021 году.
89.1%
Завершение обзора повышения эффективности
Подходящие коллеги завершили свой ежегодный обзор повышения эффективности, проанализировав свои компетенции и спланировав их в соответствии со своими рамками компетенций.
В 2020 году было завершено глобальное развертывание нашей программы адаптации для профессиональных коллег, включающей 30-, 60- и 90-дневные точки взаимодействия. Программа включает в себя Руководство для менеджеров, Руководства для новых сотрудников и использует наш модуль адаптации рабочих дней для оптимизации процесса адаптации новых сотрудников.
Мы продолжаем гордиться успехом и развитием нашей программы стажировок. С момента запуска программы стажировок в 2018 году мы наняли 97 стажеров. Возможности стажировки доступны как на наших корпоративных, так и на производственных предприятиях и сосредоточены на предоставлении возможностей для участия в межфункциональных проектах и наблюдениях за тем, как мы работаем и принимаем решения в нашем бизнесе. В 2020 году мы наняли 17 стажеров, включая нашего первого стажера в регионе EMEA. Продолжая расширять эту программу по всему миру, мы работаем с местными университетами над выявлением талантливых кандидатов. Все наши стажеры 2020 года успешно прошли всю свою стажировку удаленно. Мы использовали опыт программы стажировок, разрабатывая процессы адаптации новых сотрудников, в то время как многие наши коллеги продолжают работать удаленно. Пожалуйста, посетите нашу страницу « Карьера », чтобы узнать о текущих возможностях стажировки.
По мере того как компания Greif внедряла новые способы работы в условиях пандемии COVID-19, мы сосредоточились на обеспечении надлежащего обучения и развития, чтобы наши коллеги получали поддержку и ресурсы, необходимые им для удаленной работы и поддержания непрерывности бизнеса. Мы использовали виртуальную рабочую среду, чтобы объединять коллег по всему миру через нашу программу Global Know and Grow, ратуши и другие виртуальные мероприятия. Чтобы обеспечить здоровье и безопасность наших коллег, мы не предлагали нашу традиционную очную Программу ускорения и развития лидерства (LEAP). Вместо этого мы запустили виртуальную программу развития лидерства, ориентированную на ценность, с руководителями наших подразделений и функций. 77 участников завершили эту программу лидерства между двумя сессиями. Благодаря большему количеству виртуальных мероприятий и возможностей для взаимодействия между регионами мы увидели более активное участие коллег.
В 2020 году мы продолжили наше внутреннее исследование вовлеченности коллег в рамках всей компании, используя опрос Gallup Q12. Мы провели опрос на нескольких языках для наших коллег по всему миру и добились 94-процентного процента ответов среди всех наших коллег. Благодаря постоянному увеличению нашей оценки вовлеченности мы достигли 89 -го процентиля в глобальной базе данных Gallup по производству. В рамках нашей отчетности перед высшим руководством мы продемонстрировали связь между улучшением взаимодействия с коллегами и повышением производительности по ключевым бизнес-показателям, включая показатели безопасности, обслуживания клиентов, финансового и человеческого капитала. Основываясь на результатах местного опроса, платформа Gallup предоставляет менеджерам целевые учебные ресурсы для повышения вовлеченности коллег. Эти ресурсы помогают информировать и расширять возможности наших местных лидеров, поскольку они составляют планы действий для вовлечения коллег. В 2020 году местные лидеры представили более 1700 планов действий.
Чтобы оставаться конкурентоспособными и демонстрировать приверженность коллегам, мы постоянно оцениваем наши преимущества и соответствующие политики. Хотя право на участие в полисе зависит от региона и страны, преимущества Greif включают в себя:
- Справедливое вознаграждение
- Гибкие и удаленные варианты работы
- Здравоохранение
- Оплата сверхурочных
- Оплачиваемый отпуск, в том числе:
- Утрата
- Отпуск по семейному насилию
- Семейный и медицинский отпуск
- Кратковременная нетрудоспособность
- Отпуск по уходу за ребенком
- Жюри
- Отпуск
Цели и прогресс
В 2017 году Грейф поставил три цели по привлечению, развитию и удержанию талантов:
- К концу 2025 финансового года 100 процентов постоянных сотрудников будут участвовать в регулярных обсуждениях повышения эффективности.
- Используя базовый показатель за 2017 финансовый год, к концу 2025 финансового года увеличьте среднее количество часов ежегодного обучения на одного коллегу на 50 процентов.
- К концу 2025 финансового года 100% коллег получат отпуск по уходу за ребенком.
Постоянное совершенствование Greif в привлечении, развитии и удержании талантов позволило нам добиться значительного прогресса в достижении наших целей на 2025 год в прошлом году. В 2020 году примерно 89% коллег получили оценки эффективности. Чтобы достичь нашей 100-процентной цели, мы продолжим обучать наших квалифицированных профессиональных, канцелярских и административных коллег преимуществам и ценности проверок эффективности Greif и шагам, необходимым для полного завершения процесса. В 2021 году мы оценим наш процесс проверки наших коллег по производству и возможность включить их в нашу цель.
Благодаря постоянному росту и доступности ресурсов для обучения и развития мы намного превзошли нашу цель обучения, сократив время обучения на одного коллегу с двух до пяти часов. По мере того, как мы запускаем Greif University и предоставляем больше возможностей для виртуального обучения, мы ожидаем, что наши коллеги продолжат уделять больше времени обучению.
В целом 62 процента коллег Greif по всему миру охвачены политикой отпуска по уходу за ребенком. Мы сосредоточим наши усилия на регионах Северной Америки и Азиатско-Тихоокеанского региона, чтобы продолжить продвижение к нашей цели 2025 года.
КОЛЛЕГИ, КОТОРЫЕ ПОЛУЧАЮТСЯ ПОЛИТИКАМИ ОТПУСКА ПО РОДИТЕЛЬСТВУ
|
|
2019 финансовый год |
2020 финансовый год |
|---|---|---|
|
Всего
|
56% |
62% |
|
Азиатско-Тихоокеанский регион
|
28% |
29% |
|
Европа |
99% |
96% |
|
Латинская Америка |
100% |
100% |
|
Северная Америка |
18% |
33% |
Представление
|
|
2016 финансовый год |
2017 финансовый год |
2018 финансовый год
|
2019 финансовый год
|
2020 финансовый год
|
|---|---|---|---|---|---|
| Новые коллеги нанимают |
2,467 |
2,925 |
2,941 |
3,626 |
2,910 |
|
Коллега Истощение* |
21.8% |
21.3% |
24.3% |
24.0% |
20.5% |
|
Количество часов обучения на одного коллегу** |
|||||
|
Skillport (Обучающая сеть Greif) |
- |
2 |
2.6 |
5.5 |
5 |
|
Лидерство, Профессионал, Производство |
- |
9.6 |
6 |
3.2 |
2 |
|
Коллеги, выполняющие регулярные обзоры эффективности^ |
90%^ |
92 % |
85% |
92% |
89.1% |
**Среднее количество часов обучения на одного уникального участника. Данные не включают обучение технике безопасности и местное функциональное обучение. Дополнительную информацию об обучении технике безопасности см. Здоровье и безопасность.
^ Включает подходящих коллег-профессионалов, канцелярских и административных сотрудников.
Стипендиальная программа Грейфа
В 2007 году компания Greif учредила стипендиальную программу для помощи детям наших коллег, которые планируют продолжить обучение в колледжах или профессионально-технических училищах. Получатели стипендии выбираются на основе финансовых потребностей, успеваемости, продемонстрированного лидерства, участия в школьной и общественной деятельности, почестей, заявления об образовательных стремлениях и целях, необычных личных и семейных обстоятельств и внешней оценки.
Программа находится в ведении Службы управления стипендиями, подразделения Scholarship America. Служба управления стипендиями является крупнейшим в стране разработчиком и менеджером программ компенсации стипендий и обучения для корпораций, фондов, ассоциаций и частных лиц. Награды присуждаются независимо от расы, цвета кожи, вероисповедания, религии, сексуальной ориентации, пола, инвалидности или национального происхождения. Выбор получателей осуществляется Службой управления стипендиями. Ни при каких обстоятельствах какой-либо офицер или коллега Грайфа не участвует в выборе. В 2020 году мы поддержали 32 стипендии. С 2007 года 169 студентов со всего мира получили стипендии, спонсируемые Greif.
Монета чемпионов Грейфа
В рамках наших постоянных усилий по развитию и привлечению наших коллег в июле 2019 года Greif представила монеты Greif Champion Challenge Coins. Greif создал монеты для топ-менеджеров, входящих в состав нашего Руководящего совета, включая нашего генерального директора и команду высшего руководства. Программа началась с того, что каждый из наших лидеров передал монету одному из наших коллег, чтобы выразить признательность за хорошо выполненную работу с использованием определенной модели обратной связи. Ожидается, что в течение одной недели получатель монеты передаст монету другому коллеге в знак признания хорошо выполненной работы с использованием той же модели обратной связи. В целом за первые шесть месяцев программы эти монеты переходили из рук в руки более 600 раз. Каждый раз, когда монета переходит из рук в руки, наш коллега, который передает монету, описывает конкретную ситуацию и влияет на получателя, созданное его наблюдаемым поведением, тем самым усиливая признание и лидерство.
