Diversité, équité et inclusion
Construire une main-d’œuvre diversifiée pour servir nos divers clients mondiaux.
Pourquoi la diversité, l’équité et l’inclusion sont importantes
Greif valorise la diversité des personnes avec lesquelles nous travaillons et leurs contributions. Nous encourageons et acceptons notre diversité de culture, de langue, de lieu et de pensée. Nous sommes engagés depuis longtemps en faveur de l'égalité des chances et de l'intolérance au harcèlement et à la discrimination sur le lieu de travail.
Gouvernance
Pour Greif, il est essentiel de créer un effectif et un lieu de travail diversifiés, équitables et inclusifs. En 2020, nous avons mis davantage l'accent sur la formalisation de notre engagement et de notre stratégie en matière de diversité, d'équité et d'inclusion. Notre cadre de diversité, d'équité et d'inclusion repose sur un modèle d'écoute, d'engagement, d'action et de développement des collègues pour le bien de Greif et des communautés dans lesquelles nous opérons. Nous avons également travaillé à l'élargissement de nos groupes de ressources pour les collègues (CRG). Les groupes de ressources pour les collègues sont composés de collègues qui partagent une caractéristique, qu'il s'agisse de sexe, d'origine ethnique, d'appartenance religieuse, de style de vie ou d'intérêt. Ces groupes existent pour fournir de l'aide et du soutien au développement personnel ou professionnel afin de créer un espace où les collègues peuvent s'exprimer pleinement en accord avec les objectifs de notre organisation. Plus important encore, un CRG est un réseau inclusif ouvert à tous les collègues de Greif, et ils constituent un excellent moyen au sein de Greif de favoriser la sensibilisation, le respect et l'inclusion sur le lieu de travail.
Notre premier CRG, le Greif's Women Network (GWN), a été créé pour promouvoir la diversité des genres au sein de l'organisation et soutenir les progrès vers notre objectif de femmes dans la gestion. L'organisation a été fondée avec la mission de créer un réseau diversifié, équitable et inclusif travaillant ensemble pour inspirer, connecter et développer les femmes pour le succès de Greif et une vision pour soutenir et améliorer l'expérience et les contributions des femmes chez Greif, et pour élever des perspectives diverses dans toute l'organisation grâce à une plus grande parité des sexes. Le GWN est passé de 51 membres au cours de l'exercice 2019 à plus de 245 membres en 2020 et de nouveaux chapitres ont été lancés dans la région APAC, la région EMEA et notre site d'Atlanta en Amérique du Nord. Tout au long de l'année 2020, les membres de notre équipe de direction ont participé à des séances d'engagement avec nos collègues noirs du monde entier. À la suite de ces conversations, notre deuxième CRG, Black Employees Engaging @ Greif (BEE@Greif) a également été lancé et formalise actuellement sa mission et ses objectifs. Notre PDG est actuellement le parrain exécutif des deux CRG et nous continuerons d’étendre notre programme CRG en 2021.
En 2020, Greif a lancé une étude sur l'égalité salariale en fonction du sexe afin d'évaluer si des écarts de rémunération existent entre les hommes et les femmes au sein de l'entreprise à l'échelle mondiale. L'étude examine la rémunération des collègues effectuant un travail sensiblement similaire, en examinant les différences statistiquement significatives entre les salaires perçus par les hommes et les femmes après avoir contrôlé des facteurs tels que le niveau d'emploi, le stade de carrière et le lieu. Nous avons identifié des opportunités dans quatre groupes où les collègues effectuent un travail similaire et l'entreprise a déjà entrepris des améliorations. Nous continuons de surveiller la diversité des sexes et l'équité salariale dans l'ensemble de l'organisation avec un engagement continu et des analyses récurrentes pour maintenir nos normes. Greif continue de former et d'équiper les dirigeants pour qu'ils prennent des décisions salariales objectives conformément aux politiques salariales de Greif afin de maintenir les gains de 2020 et de prévenir de futures inégalités salariales.
Aux États-Unis, nous collaborons avec des universités et des institutions nationales pour attirer un vivier de candidats plus diversifié. Tout au long de l’année 2020, nous avons participé à des salons de l’emploi virtuels et à d’autres plateformes virtuelles pour accroître notre visibilité dans les régions où nous n’avons pas de présence physique. À mesure que nous déployons notre plateforme mondiale de gestion des talents, nous sommes plus facilement en mesure de surveiller et d’améliorer la diversité de notre vivier de talents lors du recrutement, du développement des performances et de la planification de la succession.
En 2021, tous les collègues de niveau manager et supérieur devront suivre une formation sur les préjugés inconscients et le leadership inclusif par l'intermédiaire de l'Université Greif. Notre formation sur le leadership inclusif a été élaborée par un fournisseur tiers mondial et sera dispensée par des animateurs régionaux. Cette approche régionale adaptera le programme à la manière dont les préjugés se manifestent dans chaque région et tiendra compte des données démographiques culturelles et d'autres spécificités régionales.
Objectifs et progrès
L'objectif actuel de Greif en matière de diversité, d'équité et d'inclusion est le suivant : en prenant comme référence l'exercice 2017, augmenter la proportion de femmes occupant des postes de direction de 25 % d'ici la fin de l'exercice 2025.
En 2020, 16 % de nos collègues de niveau management se sont identifiés comme des femmes, contre 17 % en 2019. Nous continuons à tirer parti de notre Conseil de direction et du GWN pour renforcer l'importance de créer un vivier de talents diversifié et de veiller à attirer et à retenir des femmes leaders au sein de Greif. Nous tirons parti de nos CRG pour exploiter les réseaux et associations professionnels qui peuvent élargir nos stratégies de recrutement et continuerons à former nos dirigeants grâce à notre parcours d'apprentissage du leadership inclusif.
