Attraction, développement et rétention des talents
Découvrir et développer la main-d’œuvre qui portera Greif vers l’avenir.
Pourquoi l’attraction, le développement et la rétention des talents sont importants
La réussite de Greif repose sur notre capacité à attirer, développer et retenir les meilleurs talents du monde entier. Cultiver une main-d'œuvre diversifiée, engagée et talentueuse est essentiel pour offrir un service client de premier ordre et assurer la réussite de l'entreprise. Nos programmes de gestion des talents couvrent le monde entier et vont du recrutement à la planification de la relève.
Gouvernance
Les programmes d'attraction, de développement et de rétention des talents de Greif sont administrés par notre équipe Global Talent & Learning conformément à notre stratégie et à notre philosophie de gestion des talents mondiaux. Cette stratégie et cette philosophie définissent nos normes mondiales en matière de gestion des performances, d'activités de formation et de développement, de recrutement et de planification de carrière. L'équipe Global Talent & Learning exécute les programmes en collaboration avec nos partenaires commerciaux RH et nos représentants régionaux, qui sont chargés de mettre en œuvre les programmes conformément aux lois et réglementations spécifiques à chaque pays et servent d'extension à l'équipe de gestion des talents. Nous disposons d'une équipe dédiée de 68 champions de l'engagement qui ont chacun suivi deux cours de formation officiels et continuent de participer à des sessions mensuelles pour mieux les équiper pour stimuler l'engagement à l'échelle mondiale. Les enseignements tirés de cette formation sont renforcés par des réunions mensuelles de champions. Nos efforts en matière de talents sont supervisés en dernier ressort par notre directeur des ressources humaines. Notre centre mondial des talents offre une approche cohérente et centralisée de la gestion des talents que chaque région peut appliquer à ses besoins locaux.
En 2020, Greif a commencé à mettre en œuvre des modules de talents supplémentaires de notre système de gestion du capital humain, Workday, afin de continuer à construire un système cohérent d'attraction, de développement et de rétention des talents. Cette plateforme nous permet de collecter des mesures d'attraction des talents plus détaillées, d'obtenir un meilleur aperçu des opportunités à l'échelle mondiale et de mieux communiquer aux collègues et aux candidats une proposition de valeur cohérente selon laquelle Greif est un employeur de choix. Nous avons commencé à déployer le module Workday Recruiter, qui fournit une plateforme unifiée de suivi des candidats aux États-Unis et au Canada. Notre plateforme de suivi des candidats nous permet de comprendre notre vivier de candidats et de nous assurer que nous attirons un vivier diversifié de candidats. En 2021, nous continuerons à mettre en œuvre ce module à l'échelle mondiale.
La formation et le développement font partie intégrante de nos stratégies de développement. En 2020, nous avons développé Greif University avec plus de 100 offres d’apprentissage stratégique couvrant des sujets tels que le Greif Business System, la conformité et le développement du leadership. Lorsque nous lancerons Greif University début 2021, elle sera intégrée à notre plateforme mondiale de gestion des talents. Greif University, en plus de notre LMS actuel (Skillport), suivra la formation requise pour garantir la conformité avec les politiques internes et les exigences réglementaires pertinentes. Nous complétons notre formation mondiale par des programmes régionaux qui répondent aux besoins pertinents. Greif University nous permet de mieux intégrer la formation à la conformité et au code de conduite dans le système et de faciliter l’accès de nos collègues à un apprentissage pertinent et engageant.
Greif utilise la gestion des performances comme plate-forme pour communiquer les attentes de performance des collègues, maintenir un dialogue continu sur les performances et mener des évaluations annuelles des performances. Nous permettons l'évaluation et le développement des connaissances, des attitudes, des compétences et des comportements de nos collègues grâce à des cadres de compétences. Tous les collègues professionnels, administratifs et de bureau (environ 20 % des effectifs de Greif) participent à un examen annuel de développement des performances. Le processus consiste en une auto-évaluation et une évaluation par le manager de leurs performances par rapport aux compétences spécifiques à leur poste. En 2020, 89,1 % des collègues éligibles ont effectué des évaluations de développement des performances. Dans le cadre de nos processus mondiaux de gestion des talents, nous encourageons les dirigeants à effectuer des contrôles trimestriels et à se concentrer sur les plans de développement individuel (IDP) pour soutenir les opportunités d'apprentissage et de croissance de nos collègues.
Notre processus d’évaluation du développement des performances informe notre planification de la relève, qui suit une cadence mondiale standard pour les postes de direction et supérieurs, garantissant que nous disposons d’un vivier de talents approprié pour assurer notre réussite future. Notre processus de planification de la relève a été développé pour créer davantage de points de contact avec nos collègues, améliorer la diversité de notre vivier de talents et identifier les besoins de développement des collègues à fort potentiel. Le processus est soutenu par une session annuelle d’étalonnage des talents avec notre équipe de direction et par un examen du plan de relève par le conseil d’administration. En 2020, nous avons mené à bien un projet pilote au sein de notre unité commerciale Paper Packaging and Services (PPS) et de notre département informatique mondial, automatisant notre processus d’évaluation des talents et de planification de la relève grâce à notre système Workday. Ce processus nous permet de saisir la relève bien au-delà du niveau de direction, de mieux comprendre notre vivier de talents et de visualiser à quoi ressemble notre future main-d’œuvre. Nous mettrons en œuvre ce processus dans toutes nos unités commerciales mondiales en 2021.
89.1%
Achèvement de l'évaluation du développement des performances
Les collègues admissibles ont effectué leur évaluation annuelle de développement du rendement, en examinant leurs compétences et en planifiant par rapport à leurs cadres de compétences.
Le déploiement mondial de notre programme d'intégration pour les collègues professionnels, qui comprend des points de contact de 30, 60 et 90 jours, a été achevé en 2020. Le programme comprend un guide du gestionnaire, des guides pour les nouveaux employés et s'appuie sur notre module d'intégration Workday pour rationaliser le processus d'intégration des nouveaux employés.
Nous continuons d'être fiers du succès et de la croissance de notre programme de stages. Depuis le lancement du programme de stages en 2018, nous avons embauché 97 stagiaires. Les opportunités de stage sont disponibles dans nos installations d'entreprise et de fabrication et visent à offrir des opportunités de participer à des projets interfonctionnels et d'observer la manière dont nous opérons et prenons des décisions dans notre entreprise. En 2020, nous avons embauché 17 stagiaires, dont notre premier stagiaire dans la région EMEA. Alors que nous continuons à étendre ce programme à l'échelle mondiale, nous travaillons avec les universités locales pour identifier des candidats talentueux. Tous nos stagiaires de 2020 ont effectué avec succès l'intégralité de leurs stages à distance. Nous avons tiré parti des enseignements du programme de stages pour développer des processus d'intégration pour les nouveaux collègues embauchés alors que bon nombre de nos collègues continuent de travailler à distance. Veuillez consulter notre Carrières page pour les opportunités de stage actuelles.
Alors que Greif a adopté de nouvelles méthodes de travail dans le contexte de la pandémie de COVID-19, nous nous sommes attachés à fournir la formation et le développement appropriés pour garantir à nos collègues le soutien et les ressources dont ils avaient besoin pour travailler à distance et maintenir la continuité des activités. Nous avons tiré parti de l'environnement de travail virtuel pour connecter nos collègues du monde entier grâce à notre programme Global Know and Grow, à des réunions publiques et à d'autres événements virtuels. Pour garantir la santé et la sécurité de nos collègues, nous n'avons pas proposé notre programme traditionnel d'accélération et de développement du leadership (LEAP), en personne. Au lieu de cela, nous avons piloté un programme de développement du leadership virtuel axé sur la valeur avec des dirigeants de nos unités opérationnelles et de nos fonctions. 77 participants ont terminé ce programme de leadership entre deux sessions. Avec davantage d'événements virtuels et d'opportunités d'interaction entre les régions, nous avons constaté une augmentation de l'engagement des collègues.
En 2020, nous avons poursuivi notre enquête interne sur l'engagement des collègues à l'échelle de l'entreprise en utilisant l'enquête Gallup Q12. Nous avons mené l'enquête dans plusieurs langues pour nos collègues du monde entier et avons obtenu un taux de réponse de 94 % sur l'ensemble de nos collègues. Grâce à une augmentation continue de notre score d'engagement, nous avons atteint le 89ème centile parmi la base de données mondiale de Gallup sur la fabrication. Dans le cadre de nos rapports à la direction générale, nous avons démontré le lien entre les améliorations de l'engagement des collègues et une meilleure performance dans des mesures commerciales clés, notamment la sécurité, le service client, les mesures financières et le capital humain. Sur la base des résultats d'enquêtes locales, la plateforme Gallup fournit aux gestionnaires des ressources d'apprentissage ciblées pour accroître l'engagement des collègues. Ces ressources aident à informer et à responsabiliser nos dirigeants locaux lorsqu'ils élaborent des plans d'action pour stimuler l'engagement des collègues. En 2020, les dirigeants locaux ont soumis plus de 1 700 plans d'action.
Afin de rester compétitifs et de montrer notre engagement envers nos collègues, nous évaluons continuellement nos avantages sociaux et les politiques associées. Bien que l'éligibilité aux politiques varie selon les régions et les pays, les avantages de Greif comprennent :
- Rémunération équitable
- Options de travail flexibles et à distance
- Soins de santé
- Rémunération des heures supplémentaires
- Congés payés incluant :
- Deuil
- Congé pour violence familiale
- Congé familial et médical
- Invalidité de courte durée
- Congé parental
- Fonction de juré
- Vacances
- Délai de vote
- Actionnariat
Objectifs et progrès
En 2017, Greif a établi trois objectifs d'attraction, de développement et de rétention des talents :
- 100 % des collègues permanents participeront à des discussions régulières sur le développement des performances d’ici la fin de l’exercice 2025.
- En utilisant l’exercice 2017 comme référence, augmenter de 50 % le nombre moyen d’heures de formation annuelles par collègue d’ici la fin de l’exercice 2025.
- 100 % des collègues seront couverts par un congé parental d’ici la fin de l’exercice 2025.
L'amélioration continue de Greif en matière d'attraction, de développement et de rétention des talents nous a permis de réaliser de grands progrès dans la réalisation de nos objectifs 2025 l'année dernière. Environ 89 % des collègues ont bénéficié d'une évaluation de leurs performances en 2020. Pour atteindre notre objectif de 100 %, nous continuerons à informer nos collègues professionnels, administratifs et de bureau éligibles des avantages et de la valeur des évaluations de performance de Greif et des étapes nécessaires pour mener à bien le processus. En 2021, nous évaluerons notre processus d'évaluation pour nos collègues de la production et notre capacité à les inclure dans notre objectif.
Grâce à une croissance continue et à l’accessibilité des ressources de formation et de développement, nous avons largement dépassé notre objectif de formation, passant de deux à cinq heures de formation par collègue. À mesure que nous lançons Greif University et que nous offrons davantage d’opportunités d’apprentissage virtuel, nous prévoyons que nos collègues continueront à consacrer plus de temps à la formation.
Au total, 62 % des collaborateurs de Greif dans le monde bénéficient d’une politique de congé parental. Nous concentrons nos efforts sur les régions Amérique du Nord et Asie-Pacifique pour continuer à progresser vers notre objectif 2025.
COLLÈGUES COUVERTS PAR LES POLITIQUES DE CONGÉ PARENTAL
|
|
Exercice 2019 |
Exercice 2020 |
|---|---|---|
|
Total
|
56% |
62% |
|
Asie-Pacifique
|
28% |
29% |
|
Europe |
99% |
96% |
|
l'Amérique latine |
100% |
100% |
|
Amérique du Nord |
18% |
33% |
Performance
|
|
Exercice 2016 |
Exercice 2017 |
Exercice 2018
|
Exercice 2019
|
Exercice 2020
|
|---|---|---|---|---|---|
| Embauche de nouveaux collègues |
2,467 |
2,925 |
2,941 |
3,626 |
2,910 |
|
Attrition des collègues* |
21.8% |
21.3% |
24.3% |
24.0% |
20.5% |
|
Heures de formation par collègue** |
|||||
|
Skillport (Réseau d'apprentissage Greif) |
- |
2 |
2.6 |
5.5 |
5 |
|
Leadership, Professionnel, Production |
- |
9.6 |
6 |
3.2 |
2 |
|
Collègues effectuant des évaluations de rendement régulières^ |
90%^ |
92 % |
85% |
92% |
89.1% |
**Nombre moyen d'heures de formation par participant unique. Les données excluent la formation à la sécurité et la formation fonctionnelle locale. Pour plus d'informations sur la formation à la sécurité, veuillez consulter Santé et sécurité.
^Comprend les collègues professionnels, administratifs et de bureau admissibles.
Programme de bourses Greif
En 2007, Greif a mis en place un programme de bourses d'études pour aider les enfants de nos collègues qui envisagent de poursuivre leurs études dans des programmes d'enseignement supérieur ou professionnel. Les bénéficiaires de bourses sont sélectionnés en fonction de leurs besoins financiers, de leur dossier scolaire, de leurs qualités de leader, de leur participation à des activités scolaires et communautaires, de leurs distinctions, de leur déclaration d'aspirations et d'objectifs éducatifs, de circonstances personnelles et familiales inhabituelles et d'une évaluation externe.
Le programme est administré par Scholarship Management Services, une division de Scholarship America. Scholarship Management Services est le plus grand concepteur et gestionnaire de programmes de bourses et de remboursement des frais de scolarité pour les entreprises, les fondations, les associations et les particuliers. Les bourses sont accordées sans distinction de race, de couleur, de croyance, de religion, d'orientation sexuelle, de sexe, de handicap ou d'origine nationale. Scholarship Management Services sélectionne les bénéficiaires. En aucun cas, un dirigeant ou un collègue de Greif ne participe à la sélection. En 2023, nous avons soutenu 60 bourses. Depuis 2007, 336 étudiants du monde entier ont reçu des bourses parrainées par Greif.
Pièce des champions de Greif
Dans le cadre de nos efforts continus pour développer et impliquer nos collègues, Greif a lancé en juillet 2019 les Greif Champion Challenge Coins. Greif a créé des pièces pour les cadres supérieurs de notre Conseil de direction, y compris notre PDG et notre équipe de direction. Le programme a commencé avec chacun de nos dirigeants passant la pièce à l'un de nos collègues pour exprimer sa reconnaissance pour un travail bien fait en utilisant un modèle de rétroaction spécifique. Dans un délai d'une semaine, le destinataire de la pièce doit la transmettre à un autre collègue en reconnaissance d'un travail bien fait en utilisant le même modèle de rétroaction. Au total, ces pièces ont changé de mains plus de 600 fois au cours des six premiers mois du programme. Chaque fois qu'une pièce change de mains, notre collègue qui la passe décrit la situation spécifique et l'impact que le destinataire a créé par son comportement observé, renforçant ainsi la reconnaissance et le leadership.
