Attraction, développement et rétention des talents
Découvrir et développer la main-d’œuvre qui portera Greif dans le futur.
Pourquoi l'attraction, le développement et la rétention des talents sont importants
Le succès de Greif repose sur notre capacité à attirer, développer et retenir les plus grands talents du monde entier. Cultiver une main-d’œuvre diversifiée, engagée et talentueuse est essentielle pour offrir le meilleur service client et la réussite commerciale. Nos programmes de gestion des talents couvrent le monde entier et vont du recrutement à la planification de la relève.
Gouvernance
Les programmes d’attraction, de développement et de rétention des talents de Greif sont administrés par notre équipe Global Talent Learning conformément à notre stratégie et à notre philosophie de gestion globale des talents. La stratégie et la philosophie définissent nos normes mondiales en matière de gestion des performances, d’activités de formation et de développement, de recrutement et de planification de carrière. L’équipe Global Talent Learning exécute des programmes en collaboration avec nos partenaires commerciaux RH et nos représentants régionaux qui sont responsables de la mise en œuvre des programmes conformément aux lois et réglementations spécifiques à chaque pays et servent d’extension de l’équipe de gestion des talents. Nous avons une équipe dédiée de 68 champions de l’engagement qui ont chacun suivi deux cours de formation formels et continuent de participer à des sessions mensuelles pour mieux les équiper pour stimuler l’engagement à l’échelle mondiale. Les enseignements tirés de cette formation sont renforcés par des réunions mensuelles des champions. Nos efforts en matière de talents sont ultimement supervisés par notre directeur des ressources humaines. Notre Global Talent Center fournit une approche cohérente et centralisée de la gestion des talents pour chaque région à appliquer à leurs besoins locaux.
En 2020, Greif a commencé à mettre en œuvre des modules de talents supplémentaires de notre système de gestion du capital humain, Workday, pour continuer à construire un système cohérent d’attraction, de développement et de rétention des talents. Cette plate-forme nous permet de collecter des mesures d’attraction de talents plus détaillées, fournit plus d’informations sur les opportunités à l’échelle mondiale et nous permet de mieux communiquer aux collègues et aux candidats une proposition de valeur cohérente selon laquelle Greif est un employeur de choix. Nous avons commencé à déployer le module Workday Recruiter offrant une plateforme unifiée de suivi des candidatures aux États-Unis et au Canada. Notre plateforme de suivi des candidats nous permet de comprendre notre bassin de candidats et de nous assurer que nous attirons un bassin diversifié de candidats. En 2021, nous continuerons à mettre en œuvre ce module à l’échelle mondiale.
La formation et le développement font partie intégrante de nos stratégies de développement. En 2020, nous avons développé l’Université Greif avec plus de 100 offres d’apprentissage stratégiques couvrant des sujets tels que le système commercial Greif, la conformité et le développement du leadership. Lorsque nous lancerons l’Université Greif au début de 2021, elle sera intégrée à notre plateforme mondiale de gestion des talents. L’Université Greif, en plus de notre LMS actuel (Skillport), suivra la formation requise pour assurer la conformité avec les politiques internes et les exigences réglementaires pertinentes. Nous complétons notre formation mondiale par des programmes régionaux qui répondent aux besoins pertinents. L’Université Greif nous permet de mieux intégrer la formation à la conformité et au code de conduite dans le système et de faciliter l’accès de nos collègues à un apprentissage pertinent et engageant.
Greif utilise la gestion des performances comme plate-forme pour communiquer les attentes de performance des collègues, maintenir un dialogue continu sur les performances et effectuer des évaluations de performances annuelles. Nous permettons l’évaluation et le développement des connaissances, des attitudes, des compétences et des comportements de nos collègues grâce à des référentiels de compétences. Tous les collègues professionnels, de bureau et administratifs – environ 20% de l’effectif de Greif – participent à un examen annuel du développement des performances. Le processus consiste en une auto-évaluation et une évaluation par le responsable de leur performance par rapport aux compétences spécifiques à l’emploi. En 2020, 89,1 % des collègues éligibles ont effectué des évaluations de développement des performances. Dans le cadre de nos processus mondiaux de gestion des talents, nous encourageons les dirigeants à effectuer des vérifications trimestrielles et à se concentrer sur les plans de développement individuels (IDP) pour soutenir les opportunités d’apprentissage et de croissance pour nos collègues.
Notre processus d’examen du développement des performances informe notre planification de la relève, qui suit une cadence mondiale standard pour les postes de niveau directeur et supérieur, garantissant que nous disposons d’un vivier de talents approprié pour permettre notre succès à l’avenir. Notre processus de planification de la relève a été développé pour créer plus de points de contact avec nos collègues, améliorer la diversité de notre vivier de talents et identifier les besoins de développement pour les collègues à fort potentiel. Le processus est soutenu par une séance annuelle d’étalonnage des talents avec notre équipe de direction et l’examen par le conseil de notre plan de relève. En 2020, nous avons mené à bien un projet pilote au sein de notre unité commerciale Paper Packaging and Services (PPS) et de notre département Global IT en automatisant notre processus d’évaluation des talents et de planification de la relève via notre système Workday. Ce processus nous permet de capturer la relève bien au-delà du niveau de directeur, de mieux comprendre notre vivier de talents et de voir à quoi ressemble notre future main-d’œuvre. Nous mettrons en œuvre ce processus dans nos unités commerciales mondiales en 2021.
89.1%
Achèvement de l’examen du développement du rendement
Les collègues éligibles ont effectué leur examen annuel de développement des performances, en examinant leurs compétences et en planifiant par rapport à leurs cadres de compétences.
Le déploiement mondial de notre programme d’intégration pour les collègues professionnels, qui comprend des points de contact de 30, 60 et 90 jours, s’est achevé en 2020. Le programme comprend un guide du gestionnaire, des guides pour les nouvelles recrues et s’appuie sur notre module d’intégration Workday pour rationaliser le processus d’intégration des nouvelles recrues.
Nous continuons d’être fiers du succès et de la croissance de notre programme de stages. Depuis le lancement du programme de stages en 2018, nous avons embauché 97 stagiaires. Des opportunités de stages sont disponibles dans nos installations d’entreprise et de fabrication et visent à offrir des opportunités de participer à des projets interfonctionnels et d’observer comment nous fonctionnons et prenons des décisions dans notre entreprise. En 2020, nous avons recruté 17 stagiaires, dont notre premier stagiaire dans la région EMEA. Alors que nous continuons à étendre ce programme à l’échelle mondiale, nous travaillons avec des universités locales pour identifier des candidats talentueux. Tous nos stagiaires 2020 ont effectué avec succès l’intégralité de leur stage à distance. Nous avons tiré parti des enseignements du programme de stages en développant des processus d’intégration pour les nouveaux collègues embauchés tandis que bon nombre de nos collègues continuent de travailler à distance. Veuillez consulter notre page Carrières pour les opportunités de stage actuelles.
Alors que Greif adoptait de nouvelles méthodes de travail au milieu de la pandémie de COVID-19, nous nous sommes concentrés sur la fourniture de la formation et du développement appropriés pour garantir à nos collègues le soutien et les ressources dont ils avaient besoin pour travailler à distance et maintenir la continuité des activités. Nous avons tiré parti de l’environnement de travail virtuel pour connecter nos collègues à l’échelle mondiale grâce à notre programme Global Know and Grow, des assemblées publiques et d’autres événements virtuels. Pour assurer la santé et la sécurité de nos collègues, nous n’avons pas proposé notre programme traditionnel d’accélération et de développement du leadership (LEAP) en personne. Au lieu de cela, nous avons piloté un programme virtuel de développement du leadership axé sur la valeur avec des dirigeants de nos BU et fonctions. 77 participants ont suivi ce programme de leadership entre deux sessions. Avec plus d’événements virtuels et d’opportunités d’interagir entre les régions, nous avons constaté une augmentation de l’engagement des collègues.
En 2020, nous avons poursuivi notre enquête interne sur l’engagement des collègues à l’échelle de l’entreprise en utilisant l’enquête Gallup Q12. Nous avons mené l’enquête dans plusieurs langues pour nos collègues du monde entier et avons obtenu un taux de réponse de 94% pour l’ensemble de nos collègues. Avec une augmentation continue de notre score d’engagement, nous avons atteint le 89 e centile parmi la base de données de fabrication mondiale de Gallup. Dans le cadre de nos rapports à la haute direction, nous avons démontré le lien entre les améliorations de l’engagement des collègues et une meilleure performance à travers des mesures commerciales clés, notamment la sécurité, le service client, les mesures financières et le capital humain. Sur la base des résultats d’enquêtes locales, la plateforme Gallup fournit aux managers des ressources d’apprentissage ciblées pour accroître l’engagement des collègues. Ces ressources aident à informer et à responsabiliser nos dirigeants locaux lorsqu’ils élaborent des plans d’action pour stimuler l’engagement des collègues. En 2020, les dirigeants locaux ont soumis plus de 1 700 plans d’action.
Afin de rester compétitifs et de montrer notre engagement envers nos collègues, nous évaluons continuellement nos avantages et les politiques associées. Bien que l’éligibilité aux polices varie selon les régions et les pays, les avantages de Greif incluent:
- Rémunération équitable
- Options de travail flexibles et à distance
- Soins de santé
- Paiement des heures supplémentaires
- Congés payés comprenant :
- Deuil
- Congé pour violence familiale
- Congé familial et médical
- Incapacité de courte durée
- Congé parental
- Service juridique
- Vacances
Objectifs et progrès
En 2017, Greif a établi trois objectifs d’attraction, de développement et de rétention des talents:
- 100% des collègues permanents participeront à des discussions régulières sur le développement des performances d’ici la fin de l’exercice 2025.
- En utilisant la référence de l’exercice 2017, augmenter le nombre moyen d’heures de formation annuelle par collègue de 50 % d’ici la fin de l’exercice 2025.
- 100 % des collègues seront couverts par un congé parental d’ici la fin de l’exercice 2025.
L’amélioration continue de Greif en matière d’attraction, de développement et de rétention des talents nous a permis de faire de grands progrès sur nos objectifs 2025 l’année dernière. Environ 89 % des collègues ont reçu des évaluations de performance en 2020. Pour atteindre notre objectif de 100%, nous continuerons à informer nos collègues professionnels, de bureau et administratifs éligibles des avantages et de la valeur des évaluations de performance du Greif et des étapes nécessaires pour mener à bien le processus. En 2021, nous évaluerons notre processus d’examen pour nos collègues de production et notre capacité à les inclure dans notre objectif.
Grâce à une croissance continue et à l’accessibilité des ressources de formation et de développement, nous avons largement dépassé notre objectif de formation, passant de deux à cinq heures de formation par collègue. Alors que nous lançons l’Université Greif et offrons davantage d’opportunités d’apprentissage virtuel, nous prévoyons que nos collègues continueront à consacrer plus de temps à la formation.
Dans l’ensemble, 62% des collègues de Greif dans le monde sont couverts par une politique de congé parental. Nous concentrons nos efforts sur les régions Amérique du Nord et Asie-Pacifique pour continuer à progresser vers notre objectif 2025.
COLLÈGUES COUVERTS PAR LES POLITIQUES DE CONGÉ PARENTAL
|
|
EXERCICE 2019 |
EXERCICE 2020 |
|---|---|---|
|
Le total
|
56% |
62% |
|
Asie-Pacifique
|
28% |
29% |
|
L'Europe |
99% |
96% |
|
Amérique latine |
100% |
100% |
|
Amérique du Nord |
18% |
33% |
Performance
|
|
EXERCICE 2016 |
EXERCICE 2017 |
EXERCICE 2018
|
EXERCICE 2019
|
EXERCICE 2020
|
|---|---|---|---|---|---|
| Nouveaux collègues embauchés |
2,467 |
2,925 |
2,941 |
3,626 |
2,910 |
|
Attrition des collègues* |
21.8% |
21.3% |
24.3% |
24.0% |
20.5% |
|
Heures de formation par collègue** |
|||||
|
Skillport (Greif Learning Network) |
- |
2 |
2.6 |
5.5 |
5 |
|
Direction, Professionnel, Production |
- |
9.6 |
6 |
3.2 |
2 |
|
Collègues effectuant des évaluations régulières des performances^ |
90%^ |
92 % |
85% |
92% |
89.1% |
**Moyenne d'heures de formation par participant unique. Les données excluent la formation à la sécurité et la formation fonctionnelle locale. Pour plus d'informations sur la formation à la sécurité, veuillez consulter Santé et sécurité.
^Comprend les collègues professionnels, de bureau et administratifs admissibles.
Programme de bourses Greif
En 2007, Greif a mis en place un programme de bourses pour aider les enfants de nos collègues qui envisagent de poursuivre leurs études dans des programmes collégiaux ou professionnels. Les boursiers sont sélectionnés sur la base des besoins financiers, du dossier scolaire, du leadership démontré, de la participation aux activités scolaires et communautaires, des honneurs, de l'énoncé des aspirations et des objectifs éducatifs, des circonstances personnelles et familiales inhabituelles et d'une évaluation extérieure.
Le programme est administré par Scholarship Management Services, une division de Scholarship America. Scholarship Management Services est le plus grand concepteur et gestionnaire de programmes de remboursement de bourses et de frais de scolarité du pays pour les entreprises, les fondations, les associations et les particuliers. Les récompenses sont accordées sans distinction de race, de couleur, de croyance, de religion, d'orientation sexuelle, de sexe, de handicap ou d'origine nationale. La sélection des récipiendaires est effectuée par Scholarship Management Services. En aucun cas, aucun officier ou collègue de Greif ne joue un rôle dans la sélection. En 2020, nous avons soutenu 32 bourses. Depuis 2007, 169 étudiants du monde entier ont reçu des bourses parrainées par Greif.
Pièce des champions Greif
Dans le cadre de nos efforts continus pour développer et engager nos collègues, en juillet 2019, Greif a introduit les Greif Champion Challenge Coins. Greif a créé des pièces pour les cadres supérieurs composés de notre conseil de direction, y compris notre PDG et notre équipe de direction. Le programme a commencé avec chacun de nos dirigeants passant la pièce à l'un de nos collègues pour exprimer sa reconnaissance pour un travail bien fait en utilisant un modèle de rétroaction spécifique. Dans un délai d'une semaine, le destinataire de la pièce doit passer la pièce à un autre collègue en reconnaissance d'un travail bien fait en utilisant le même modèle de rétroaction. Dans l'ensemble, ces pièces ont changé de mains plus de 600 fois au cours des six premiers mois du programme. Chaque fois qu'une pièce change de main, notre collègue qui passe la pièce décrit la situation spécifique et l'impact que le destinataire a créé à travers son comportement observé, renforçant ainsi la reconnaissance et le leadership.
