Anziehung, Entwicklung und Bindung von Talenten
Entdeckung und Ausbau der Belegschaft, die Greif in die Zukunft tragen wird.
Warum Anziehung, Entwicklung und Bindung von Talenten wichtig sind
Der Erfolg von Greif hängt von unserer Fähigkeit ab, die größten Talente aus der ganzen Welt anzuziehen, zu entwickeln und zu halten. Die Förderung einer vielfältigen, engagierten und talentierten Belegschaft ist von grundlegender Bedeutung, um erstklassigen Kundenservice und Geschäftserfolg zu bieten. Unsere Talentmanagement-Programme erstrecken sich über die ganze Welt und reichen von der Rekrutierung bis zur Nachfolgeplanung.
Führung
Greifs Talentgewinnungs-, Entwicklungs- und Bindungsprogramme werden von unserem Global Talent & Learning-Team im Einklang mit unserer Global Talent Management-Strategie und -Philosophie verwaltet. Die Strategie und Philosophie setzen unsere globalen Standards für Leistungsmanagement, Schulungs- und Entwicklungsaktivitäten, Rekrutierung und Karriereplanung. Das Global Talent & Learning Team führt Programme in Zusammenarbeit mit unseren HR Business Partnern und regionalen Vertretern durch, die für die Umsetzung der Programme in Übereinstimmung mit länderspezifischen Gesetzen und Vorschriften verantwortlich sind und als Erweiterung des Talent Management Teams fungieren. Wir haben ein engagiertes Team von 68 Engagement-Champions, die jeweils zwei formelle Schulungen absolviert haben und weiterhin an monatlichen Sitzungen teilnehmen, um sie besser für das weltweite Engagement zu rüsten. Die Erkenntnisse aus diesem Training werden durch monatliche Champions-Meetings verstärkt. Unsere Talentbemühungen werden letztendlich von unserem Chief Human Resources Officer überwacht. Unser Global Talent Center bietet einen konsistenten, zentralisierten Ansatz für das Talentmanagement für jede Region, um sie auf ihre lokalen Bedürfnisse anzuwenden.
Im Jahr 2020 begann Greif mit der Implementierung zusätzlicher Talentmodule unseres Human Capital Management-Systems Workday, um den Aufbau eines konsistenten Systems zur Gewinnung, Entwicklung und Bindung von Talenten fortzusetzen. Diese Plattform ermöglicht es uns, detailliertere Metriken zur Anziehung von Talenten zu sammeln, bietet mehr Einblick in weltweite Möglichkeiten und ermöglicht es uns, Kollegen und Kandidaten besser ein konsistentes Wertversprechen zu vermitteln, dass Greif ein bevorzugter Arbeitgeber ist. Wir haben mit der Einführung des Workday Recruiter-Moduls begonnen, das eine einheitliche Bewerber-Tracking-Plattform in den Vereinigten Staaten und Kanada bietet. Unsere Bewerber-Tracking-Plattform ermöglicht es uns, unseren Kandidatenpool zu verstehen und sicherzustellen, dass wir einen vielfältigen Pool von Bewerbern gewinnen. Im Jahr 2021 werden wir dieses Modul weiterhin weltweit implementieren.
Aus- und Weiterbildung sind integrale Bestandteile unserer Entwicklungsstrategien. Im Jahr 2020 haben wir die Greif University mit über 100 strategischen Lernangeboten zu Themen wie dem Greif Business System, Compliance und Führungskräfteentwicklung entwickelt. Wenn wir Anfang 2021 die Greif University starten, wird sie in unsere globale Talentmanagement-Plattform integriert. Die Greif University wird zusätzlich zu unserem aktuellen LMS (Skillport) die erforderlichen Schulungen nachverfolgen, um die Einhaltung interner Richtlinien und relevanter regulatorischer Anforderungen sicherzustellen. Wir ergänzen unser globales Training durch regionale Programme, die auf relevante Bedürfnisse eingehen. Die Greif University ermöglicht es uns, Compliance- und Verhaltenskodexschulungen besser in das System zu integrieren und unseren Kollegen den Zugang zu relevantem und ansprechendem Lernen zu erleichtern.
Greif nutzt das Leistungsmanagement als Plattform, um die Leistungserwartungen der Kollegen zu kommunizieren, den laufenden Leistungsdialog zu führen und jährliche Leistungsbeurteilungen durchzuführen. Wir ermöglichen die Bewertung und Entwicklung der Kenntnisse, Einstellungen, Fähigkeiten und Verhaltensweisen unserer Kollegen durch Kompetenzrahmen. Alle Fach-, Büro- und Verwaltungskollegen – etwa 20 Prozent der Greif-Belegschaft – nehmen an einer jährlichen Leistungsentwicklungsbeurteilung teil. Der Prozess besteht aus einer Selbst- und Managerbewertung ihrer Leistung im Vergleich zu berufsspezifischen Kompetenzen. Im Jahr 2020 haben 89,1 Prozent der berechtigten Kollegen Leistungsentwicklungsgespräche abgeschlossen. Als Teil unserer globalen Talentmanagementprozesse ermutigen wir Führungskräfte, vierteljährliche Check-ins durchzuführen und sich auf individuelle Entwicklungspläne (IDPs) zu konzentrieren, um Möglichkeiten für unsere Kollegen zum Lernen und Wachsen zu unterstützen.
Unser Leistungsentwicklungs-Überprüfungsprozess informiert unsere Nachfolgeplanung, die einem globalen Standardrhythmus für Positionen auf Direktorenebene und darüber folgt, und stellt sicher, dass wir über eine angemessene Talentpipeline verfügen, um unseren zukünftigen Erfolg zu ermöglichen. Unser Nachfolgeplanungsprozess wurde entwickelt, um mehr Berührungspunkte mit unseren Kollegen zu schaffen, die Vielfalt unserer Talentpipeline zu verbessern und den Entwicklungsbedarf für Kollegen mit hohem Potenzial zu ermitteln. Der Prozess wird durch eine jährliche Sitzung zur Talentkalibrierung mit unserem Executive Leadership Team und der Überprüfung unseres Nachfolgeplans durch den Vorstand unterstützt. Im Jahr 2020 haben wir erfolgreich ein Pilotprojekt innerhalb unseres Geschäftsbereichs Paper Packaging and Services (PPS) und der globalen IT-Abteilung abgeschlossen, bei dem unser Talentprüfungs- und Nachfolgeplanungsprozess durch unser Workday-System automatisiert wurde. Dieser Prozess ermöglicht es uns, die Nachfolge weit über die Direktorenebene hinaus zu erfassen, unsere Talentpipeline besser zu verstehen und zu sehen, wie unsere zukünftige Belegschaft aussieht. Wir werden diesen Prozess 2021 in allen unseren globalen Geschäftseinheiten implementieren.
89.1%
Abschluss der Überprüfung der Leistungsentwicklung
Berechtigte Kollegen absolvierten ihre jährliche Leistungsentwicklungsbewertung, überprüften ihre Kompetenzen und planten anhand ihres Kompetenzrahmens.
Die weltweite Einführung unseres Onboarding-Programms für Berufskollegen mit 30-, 60- und 90-Tage-Touchpoints wurde 2020 abgeschlossen. Das Programm umfasst einen Manager Guide, New Hire Guides und nutzt unser Workday Onboarding-Modul, um den Onboarding-Prozess für neue Mitarbeiter zu optimieren.
Wir sind weiterhin stolz auf den Erfolg und das Wachstum unseres Praktikumsprogramms. Seit dem Start des Praktikantenprogramms im Jahr 2018 haben wir 97 Praktikanten eingestellt. Praktikumsmöglichkeiten sind sowohl in unserem Unternehmen als auch in unseren Produktionsstätten verfügbar und konzentrieren sich darauf, Gelegenheiten zur Teilnahme an funktionsübergreifenden Projekten zu bieten und zu beobachten, wie wir in unserem Geschäft arbeiten und Entscheidungen treffen. 2020 haben wir 17 Praktikanten eingestellt, darunter unseren ersten Praktikanten in der EMEA-Region. Während wir dieses Programm weltweit weiter ausbauen, arbeiten wir mit lokalen Universitäten zusammen, um talentierte Kandidaten zu identifizieren. Alle unsere Praktikanten 2020 haben ihr gesamtes Praktikum erfolgreich remote durchgeführt. Wir haben die Erkenntnisse aus dem Praktikumsprogramm genutzt, als wir Onboarding-Prozesse für neu eingestellte Kollegen entwickelt haben, während viele unserer Kollegen weiterhin remote arbeiten. Auf unserer Karriereseite finden Sie aktuelle Praktikumsmöglichkeiten.
Als Greif inmitten der COVID-19-Pandemie neue Arbeitsweisen einführte, konzentrierten wir uns darauf, die entsprechende Schulung und Entwicklung bereitzustellen, um sicherzustellen, dass unsere Kollegen die Unterstützung und die Ressourcen erhalten, die sie benötigen, um aus der Ferne zu arbeiten und die Geschäftskontinuität aufrechtzuerhalten. Wir haben die virtuelle Arbeitsumgebung genutzt, um Kollegen weltweit durch unser Global Know and Grow-Programm, Town Halls und andere virtuelle Veranstaltungen zu vernetzen. Um die Gesundheit und Sicherheit unserer Kollegen zu gewährleisten, haben wir unser traditionelles, persönliches Leadership Acceleration and Development Program (LEAP) nicht angeboten. Stattdessen haben wir ein virtuelles, wertorientiertes Entwicklungsprogramm für Führungskräfte mit Führungskräften aus allen unseren BUs und Funktionen erprobt. 77 Teilnehmer absolvierten dieses Leadership-Programm zwischen zwei Sitzungen. Mit mehr virtuellen Veranstaltungen und Möglichkeiten zur interregionalen Interaktion konnten wir ein verstärktes Engagement der Kollegen feststellen.
Im Jahr 2020 haben wir unsere unternehmensweite interne Umfrage zum Mitarbeiterengagement mit der Gallup Q12-Umfrage fortgesetzt. Wir haben die Umfrage für unsere Kollegen weltweit in mehreren Sprachen durchgeführt und eine Rücklaufquote von 94 Prozent bei allen unseren Kollegen erreicht. Mit einem kontinuierlichen Anstieg unseres Engagement-Scores erreichten wir das 89. Perzentil in der globalen Fertigungsdatenbank von Gallup. Als Teil unserer Berichterstattung an die Geschäftsleitung haben wir den Zusammenhang zwischen Verbesserungen beim Engagement der Kollegen und höherer Leistung bei wichtigen Geschäftskennzahlen wie Sicherheit, Kundenservice, Finanz- und Humankapitalkennzahlen aufgezeigt. Basierend auf lokalen Umfrageergebnissen bietet die Gallup-Plattform Managern gezielte Lernressourcen, um das Engagement der Kollegen zu steigern. Diese Ressourcen helfen, unsere lokalen Führungskräfte zu informieren und zu befähigen, Aktionspläne zu erstellen, um das Engagement der Kollegen zu fördern. Im Jahr 2020 reichten lokale Führungskräfte über 1.700 Aktionspläne ein.
Um wettbewerbsfähig zu bleiben und unseren Kollegen gegenüber unser Engagement zu zeigen, bewerten wir kontinuierlich unsere Leistungen und die damit verbundenen Richtlinien. Während die Berechtigung für Policen je nach Region und Land unterschiedlich ist, umfassen die Vorteile von Greif:
- Faire Vergütung
- Flexible und Remote-Arbeitsoptionen
- Gesundheitsvorsorge
- Überstundenbezahlung
- Bezahlter Urlaub einschließlich:
- Trauer
- Urlaub wegen häuslicher Gewalt
- Familien- und Krankenurlaub
- Kurzfristige Behinderung
- Elternzeit
- Jurypflicht
- Urlaub
Ziele & Fortschritt
Im Jahr 2017 hat Greif drei Ziele zur Anziehung, Entwicklung und Bindung von Talenten festgelegt:
- Bis Ende des Geschäftsjahres 2025 werden 100 Prozent der festangestellten Kollegen an regelmäßigen Leistungsentwicklungsgesprächen teilnehmen.
- Ausgehend von der Ausgangsbasis des Geschäftsjahres 2017 die durchschnittlichen jährlichen Schulungsstunden pro Kollege bis Ende des Geschäftsjahres 2025 um 50 Prozent erhöhen.
- Bis zum Ende des Geschäftsjahres 2025 werden 100 Prozent der Kolleginnen und Kollegen in Elternzeit gehen.
Greifs kontinuierliche Verbesserung bei der Gewinnung, Entwicklung und Bindung von Talenten ermöglichte es uns, im vergangenen Jahr große Fortschritte bei unseren Zielen für 2025 zu machen. Rund 89 Prozent der Kollegen erhielten im Jahr 2020 Leistungsbeurteilungen. Um unser 100-Prozent-Ziel zu erreichen, werden wir unsere berechtigten Berufs-, Büro- und Verwaltungskollegen weiterhin über die Vorteile und den Wert der Leistungsbeurteilungen von Greif und die Schritte aufklären, die erforderlich sind, um den Prozess vollständig abzuschließen. Im Jahr 2021 werden wir unseren Überprüfungsprozess für unsere Produktionskollegen und die Fähigkeit, sie in unser Ziel einzubeziehen, evaluieren.
Durch kontinuierliches Wachstum und die Zugänglichkeit von Schulungs- und Entwicklungsressourcen haben wir unser Schulungsziel weit übertroffen und uns von zwei auf fünf Schulungsstunden pro Kollege verbessert. Da wir die Greif University starten und mehr virtuelle Lernmöglichkeiten anbieten, gehen wir davon aus, dass unsere Kollegen weiterhin mehr Zeit für Schulungen aufwenden werden.
Insgesamt sind 62 Prozent der Greif-Kollegen weltweit von einer Elternurlaubsrichtlinie abgedeckt. Wir konzentrieren unsere Bemühungen auf die Regionen Nordamerika und Asien-Pazifik, um unser Ziel für 2025 weiter zu erreichen.
KOLLEGEN, DIE DURCH ELTERNURLAUB GELTEN
|
|
Geschäftsjahr 2019 |
Geschäftsjahr 2020 |
|---|---|---|
|
Gesamt
|
56% |
62% |
|
Asien-Pazifik
|
28% |
29% |
|
Europa |
99% |
96% |
|
Lateinamerika |
100% |
100% |
|
Nordamerika |
18% |
33% |
Leistung
|
|
GJ 2016 |
GJ 2017 |
GJ 2018
|
Geschäftsjahr 2019
|
Geschäftsjahr 2020
|
|---|---|---|---|---|---|
| Neue Kollegen eingestellt |
2,467 |
2,925 |
2,941 |
3,626 |
2,910 |
|
Kollegenabgang* |
21.8% |
21.3% |
24.3% |
24.0% |
20.5% |
|
Schulungsstunden pro Kollege** |
|||||
|
Skillport (Greif Learning Network) |
- |
2 |
2.6 |
5.5 |
5 |
|
Führung, Professionalität, Produktion |
- |
9.6 |
6 |
3.2 |
2 |
|
Kollegen, die regelmäßige Leistungsbeurteilungen absolvieren^ |
90%^ |
92 % |
85% |
92% |
89.1% |
**Durchschnittliche Schulungsstunden pro einzelnem Teilnehmer. Daten ohne Sicherheitstraining und lokales Funktionstraining. Weitere Informationen zum Sicherheitstraining finden Sie unter Gesundheit & Sicherheit.
^ Umfasst berechtigte Fach-, Büro- und Verwaltungskollegen.
Greif-Stipendienprogramm
2007 hat Greif ein Stipendienprogramm ins Leben gerufen, um die Kinder unserer Kollegen zu unterstützen, die planen, ihre Ausbildung in College- oder Berufsschulprogrammen fortzusetzen. Die Auswahl der Stipendiatinnen und Stipendiaten erfolgt auf der Grundlage finanzieller Bedürftigkeit, akademischer Leistungen, nachgewiesener Führungsqualitäten, Teilnahme an schulischen und kommunalen Aktivitäten, Ehrungen, Erklärung von Bildungsbestrebungen und -zielen, ungewöhnlichen persönlichen und familiären Umständen und einer externen Bewertung.
Das Programm wird von Scholarship Management Services, einer Abteilung von Scholarship America, verwaltet. Scholarship Management Services ist der landesweit größte Designer und Manager von Programmen zur Erstattung von Stipendien und Studiengebühren für Unternehmen, Stiftungen, Verbände und Einzelpersonen. Auszeichnungen werden ohne Rücksicht auf Rasse, Hautfarbe, Glauben, Religion, sexuelle Orientierung, Geschlecht, Behinderung oder nationale Herkunft vergeben. Die Auswahl der Stipendiatinnen und Stipendiaten erfolgt durch Scholarship Management Services. Unter keinen Umständen spielt ein leitender Angestellter oder Kollege von Greif eine Rolle bei der Auswahl. 2020 haben wir 32 Stipendien unterstützt. Seit 2007 haben 169 Studenten aus der ganzen Welt von Greif gesponserte Stipendien erhalten.
Greif-Champions-Münze
Als Teil unserer kontinuierlichen Bemühungen, unsere Kollegen weiterzuentwickeln und einzubinden, führte Greif im Juli 2019 Greif Champion Challenge Coins ein. Greif hat Münzen für die Top-Führungskräfte geschaffen, die sich aus unserem Führungsrat zusammensetzen, einschließlich unseres CEO und unseres Führungsteams. Das Programm begann damit, dass jeder unserer Führungskräfte die Münze an einen unserer Kollegen weiterreichte, um die Anerkennung für eine gut gemachte Arbeit unter Verwendung eines bestimmten Feedback-Modells auszudrücken. Innerhalb einer Woche wird erwartet, dass der Empfänger der Münze die Münze als Anerkennung für eine gute Arbeit mit demselben Feedback-Modell an einen anderen Kollegen weitergibt. Insgesamt wechselten diese Münzen in den ersten sechs Monaten des Programms mehr als 600 Mal den Besitzer. Jedes Mal, wenn eine Münze den Besitzer wechselt, beschreibt unser Kollege, der die Münze weitergibt, die spezifische Situation und Wirkung, die der Empfänger durch sein beobachtetes Verhalten erzeugt hat, und stärkt so die Anerkennung und Führung.
