Im Jahr 2021 schloss Greif seine Studie zur geschlechtsspezifischen Lohngerechtigkeit ab, um zu ermitteln, ob es weltweit Lohnunterschiede zwischen Männern und Frauen gibt, die im Unternehmen im Wesentlichen ähnliche Arbeiten verrichten. Die Studie untersuchte die Bezahlung von Kollegen, die im Wesentlichen ähnliche Arbeiten verrichten, und überprüfte statistisch signifikante Unterschiede in der Bezahlung von Männern und Frauen nach Berücksichtigung von Faktoren wie Stellenebene, Karrierestufe und Standort. In Gruppen, in denen wir Möglichkeiten zur Anpassung der Vergütung eines Kollegen identifizierten, wurden strategische Pläne zur Durchführung der Anpassungen entwickelt. Im Jahr 2021 verkündeten wir Greifs Engagement für Lohngerechtigkeit und Lohntransparenz einem breiteren Publikum von Greif-Kollegen bei einer vom Greif Women Network abgehaltenen Bürgerversammlung. Zu unseren Erfolgen im Jahr 2021 gehören die Bereinigung unserer Stellenstruktur in allen Regionen, die Entwicklung des Stellenkatalogs und der globalen Stellenbeschreibungen sowie der Gehaltsspannen in allen Ländern und in allen globalen Gehaltsstufen. Diese Erfolge tragen dazu bei, die Lohntransparenz voranzutreiben. Im Jahr 2022 werden wir die Geschlechtervielfalt und Lohngerechtigkeit im gesamten Unternehmen weiterhin überwachen. Greif setzt seinen Weg hin zu Gehaltstransparenz fort und legt dabei großen Wert auf die Schulung und Befähigung seiner Führungskräfte, damit diese objektive Gehaltsentscheidungen im Einklang mit Greifs Gehaltsrichtlinien treffen können. Darüber hinaus wird das Unternehmen Best Practices entwickeln, um die bisher erzielten Erfolge aufrechtzuerhalten und künftige Gehaltsungleichheiten zu verhindern.

In den Vereinigten Staaten arbeiten wir mit Universitäten und nationalen Institutionen zusammen, um einen vielfältigeren Bewerberpool anzuziehen. Wir streben eine große Reichweite an und werfen ein breites Netz aus, das alle Möglichkeiten bei Greif abdeckt. Im Laufe des Jahres 2021 nahmen wir an virtuellen und persönlichen Karrieremessen und anderen Plattformen teil, um unsere Präsenz in Regionen zu erhöhen, in denen wir nicht physisch präsent sind.

Neben der Gewinnung vielfältiger Talente legen wir auch Wert darauf, vielfältige Talente auf allen Ebenen der Organisation zu halten und zu fördern. Im Jahr 2021 berücksichtigen Greifs Nachfolgepläne für Schlüsselpositionen bei der Planung für die Zukunft auch Überlegungen zur Vielfalt. Wir implementieren außerdem das Tool „Value, Inclusion, Belonging and Equity“ (VIBE) von Workday, das unsere Diversitätsmaßnahmen verfolgt und es uns ermöglicht, uns mit unseren Wettbewerbern zu vergleichen. Bitte beachten Sie die Gewinnung, Entwicklung und Bindung von Talenten dieses Berichts, um mehr darüber zu erfahren, wie wir Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion weiterhin in unsere Talentstrategie integrieren.

Im Jahr 2021 haben Kollegen auf Managerebene und darüber (einschließlich des Vorstands und des Executive Leadership Teams) an der Greif University ein Training zu unbewussten Vorurteilen und inklusiver Führung absolviert. Ein globaler Drittanbieter hat unser Training zu inklusiver Führung entwickelt, um es an unser Greif Framework und unsere Werte anzupassen. Regionale Moderatoren führen das Training durch und passen das Programm an die Art und Weise an, wie sich Vorurteile in jeder Region zeigen, wobei kulturelle Demografie und andere regionale Besonderheiten berücksichtigt werden. Im Jahr 2021 haben 213 Führungskräfte an diesem Programm teilgenommen. Im Jahr 2022 planen wir, das Training zu Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion für alle verbleibenden Manager fortzusetzen. Das Training wird sich mit unbewussten Vorurteilen, inklusiver Führung und unseren Zielen befassen. Greif wird auch vierteljährliche Sitzungen abhalten, um Managern ein offenes Forum zu bieten, in dem sie Best Practices und ihre Erfahrungen in ihrer täglichen Arbeit austauschen können. Jeder Greif-Kollege hat ebenfalls Zugang zu diesen Trainings.