Greifs Talentgewinnungs-, Entwicklungs- und Bindungsprogramme werden von unserem Global Talent Center im Einklang mit unserer Global Talent Management-Strategie und -Philosophie verwaltet und letztendlich von unserem Executive Vice President, Chief Human Resources Officer, beaufsichtigt. Die Strategie und Philosophie setzen unsere globalen Standards für Leistungsmanagement, Schulungs- und Entwicklungsaktivitäten, Rekrutierung und Karriereplanung. Unser Global Talent Center bietet einen konsistenten, zentralisierten Ansatz für das Talentmanagement für jede Region, um sie auf ihre lokalen Bedürfnisse anzuwenden, und führt Programme in Zusammenarbeit mit unseren HR Business Partnern und regionalen Vertretern durch, die Programme in Übereinstimmung mit länderspezifischen Gesetzen und Vorschriften implementieren und als solche dienen eine Erweiterung des Talent Management Teams. Wir haben ein engagiertes Team von 69 Engagement-Champions – hochengagierte Kollegen, die starke Führungsqualitäten demonstrieren und daran arbeiten, das Engagement in ihren Teams und Geschäftsbereichen zu unterstützen. Die Engagement-Champions haben zwei formelle Schulungen absolviert und nehmen an monatlichen Sitzungen teil, um sie besser für die weltweite Förderung des Engagements zu rüsten.

Im Jahr 2020 begannen wir mit der Implementierung zusätzlicher Talentmodule unseres Human Capital Management-Systems Workday, um ein konsistenteres System zur Gewinnung, Entwicklung und Bindung von Talenten aufzubauen. Diese Plattform ermöglicht es uns, detailliertere Metriken zur Anziehung von Talenten zu sammeln, bietet zusätzliche Einblicke in weltweite Möglichkeiten und ermöglicht es uns, Kollegen und Kandidaten mitzuteilen, dass Greif ein bevorzugter Arbeitgeber ist. Wir haben das Workday Recruiter-Modul eingeführt, das eine einheitliche Bewerber-Tracking-Plattform in den Vereinigten Staaten und Kanada bietet. Unsere Bewerber-Tracking-Plattform ermöglicht es uns, unseren Kandidatenpool zu verstehen und sicherzustellen, dass wir einen vielfältigen Pool von Bewerbern gewinnen. Im Jahr 2021 haben wir dieses Modul weltweit weiter implementiert und unsere Nutzung von Workday ausgeweitet. Wir haben auch mit der Pilotierung des Value, Inclusion, Belonging, and Equity-Tools von Workday, VIBE, begonnen. Über VIBE sammeln und verfolgen wir wichtige Diversity-Metriken während des gesamten Talentlebenszyklus und vergleichen unsere Leistung mit anderen Workday-Kunden. 2022 werden wir unsere Nutzung von VIBE erweitern, indem wir die Daten in unsere Mitarbeiter-Scorecard integrieren.

Aus- und Weiterbildung sind integrale Bestandteile unserer Entwicklungsstrategien. Im Jahr 2021 haben wir die Greif University ins Leben gerufen und mehr als 100 strategische Lernthemen wie das Greif Business System, Compliance und Führungskräfteentwicklung angeboten. Über die Greif University haben wir unser „Know and Grow with Greif“-Programm fortgesetzt, ein globales Angebot monatlicher, von Lehrern geleiteter Präsentationen. Die Greif University verfolgt zusätzlich zu unserem aktuellen LMS (Skillport) die erforderlichen Schulungen, um die Einhaltung interner Richtlinien und relevanter regulatorischer Anforderungen sicherzustellen. Wir ergänzen unser globales Training durch regionale Programme, die auf relevante Bedürfnisse eingehen. Die Greif University ermöglicht es uns, Compliance- und Verhaltenskodexschulungen besser zu integrieren und unseren Kollegen den Zugang zu relevantem und ansprechendem Lernen zu erleichtern. Wir bieten derzeit 58 Kurse mit 247 Lernmodulen an der Greif University und 350 Kurse über Skillport an. Seit der Implementierung der Greif-Universität haben wir eine Zunahme der Nutzung von Lernmaterialien und höhere Abschlussquoten für Schulungen festgestellt. Im Jahr 2021 haben über 3.000 Greif-Kollegen die Universität Greif besucht.

In diesem Jahr haben wir drei Führungstrainings angeboten, die sich auf integrative Führung, Sicherheitsführung und werteorientierte Führung konzentrierten und von 565 Teilnehmern mit durchschnittlich 8,6 Stunden pro Teilnehmer für Führungstraining absolviert wurden. Im Jahr 2022 werden wir in Verbindung mit unserem neuen Programm zur Entwicklung von Führungskräften weiterhin inklusive Führungs- und Sicherheitsführungstrainings anbieten. In diesem Jahr haben wir interne Interviews und Engagements mit Interessengruppen durchgeführt, um die Entwicklung des neuen Führungstrainings zu unterstützen, das Anfang nächsten Jahres eingeführt wird.

Greif nutzt das Leistungsmanagement als Plattform, um die Leistungserwartungen der Kollegen zu kommunizieren, den laufenden Leistungsdialog zu führen und jährliche Leistungsbeurteilungen durchzuführen. Wir ermöglichen die Bewertung und Entwicklung der Kenntnisse, Einstellungen, Fähigkeiten und Verhaltensweisen unserer Kollegen durch Kompetenzrahmen. Alle Fach-, Büro- und Verwaltungskollegen – etwa 19,7 Prozent der Greif-Belegschaft – nehmen an einer jährlichen Leistungsentwicklungsbeurteilung teil. Der Prozess besteht aus einer Selbst- und Managerbewertung ihrer Leistung im Vergleich zu berufsspezifischen Kompetenzen. Im Jahr 2021 haben 87 % der berechtigten Kollegen Leistungsentwicklungsgespräche abgeschlossen. Als Teil unserer globalen Talentmanagementprozesse ermutigen wir Führungskräfte, vierteljährliche Check-ins durchzuführen und sich auf individuelle Entwicklungspläne (IDPs) zu konzentrieren, um Möglichkeiten für Kollegen zum Lernen und zur Entwicklung zu unterstützen.

Unser Talent-Review-Prozess informiert unsere Nachfolgeplanung, die einem globalen Standardrhythmus für Positionen auf Direktorenebene und darüber folgt, und stellt sicher, dass wir über eine angemessene Talent-Pipeline verfügen, um unseren zukünftigen Erfolg zu ermöglichen. Unser Nachfolgeplanungsprozess wurde entwickelt, um mehr Berührungspunkte mit unseren Kollegen zu schaffen, die Vielfalt unserer Talentpipeline zu verbessern und den Entwicklungsbedarf für Kollegen mit hohem Potenzial zu ermitteln. Der Prozess wird durch eine jährliche Sitzung zur Talentkalibrierung mit unserem Executive Leadership Team und der Überprüfung unserer Nachfolgepläne durch den Vorstand unterstützt. Im Jahr 2021 haben wir damit begonnen, unseren Talentprüfungs- und Nachfolgeplanungsprozess über unser Workday-System in allen globalen Geschäftseinheiten zu automatisieren. Dieser Prozess ermöglicht es uns, unsere Talente durch 9-Box-Bewertungen zu bewerten und die Nachfolge über die Direktorenebene hinaus zu erfassen, was zu einem besseren Verständnis unserer Talentpipeline und der Zusammensetzung unserer zukünftigen Belegschaft führt.

Greif hat die globale Einführung seines Onboarding-Programms für Berufskollegen abgeschlossen, das 30-, 60- und 90-Tage-Touchpoints im Jahr 2020 umfasst. Das Programm umfasst einen Manager Guide, New Hire Guides und nutzt unser Workday Onboarding-Modul, um den Onboarding-Prozess zu optimieren. Im Jahr 2021 haben wir den Manager-Leitfaden, die Leitfäden für Neueinstellungen und zugehörige Materialien in sechs weitere Sprachen zur weltweiten Verwendung übersetzt.

Wir haben unser Praktikumsprogramm im Jahr 2021 weiter ausgebaut. Seit dem Start des Programms im Jahr 2018 haben wir 110 Praktikanten eingestellt, davon 13 im Jahr 2021. Das acht- bis zwölfwöchige Programm umfasst Entwicklungsmöglichkeiten, Networking-Möglichkeiten und Kooperationsbemühungen. Praktikumsmöglichkeiten sind sowohl in unserem Unternehmen als auch in unseren Produktionsstätten verfügbar und konzentrieren sich darauf, Gelegenheiten zur Teilnahme an funktionsübergreifenden Projekten zu bieten und zu beobachten, wie wir arbeiten und Geschäftsentscheidungen treffen. Während wir dieses Programm weltweit weiter ausbauen, arbeiten wir mit lokalen Universitäten zusammen, um talentierte Kandidaten zu identifizieren. Wir haben die Erkenntnisse aus dem Praktikumsprogramm genutzt, um die Onboarding-Prozesse für neu eingestellte Kollegen zu verbessern, während viele Mitarbeiter weiterhin remote arbeiten. Auf unserer Karriereseite finden Sie aktuelle Praktikumsmöglichkeiten.

Als Greif inmitten der COVID-19-Pandemie neue Arbeitsweisen einführte, konzentrierten wir uns darauf, die entsprechende Schulung und Entwicklung bereitzustellen, um sicherzustellen, dass unsere Kollegen über die notwendige Unterstützung und Ressourcen verfügen, um aus der Ferne zu arbeiten und die Geschäftskontinuität aufrechtzuerhalten. Wir haben die virtuelle Arbeitsumgebung genutzt, um Kollegen weltweit durch Rathäuser, Werksbesichtigungen und andere virtuelle Veranstaltungen zu vernetzen. Mit mehr virtuellen Veranstaltungen und Möglichkeiten zur interregionalen Interaktion beobachteten wir ein gesteigertes Engagement der Kollegen.

Im Jahr 2021 haben wir unsere unternehmensweite interne Umfrage zum Mitarbeiterengagement mit der Gallup Q12-Umfrage fortgesetzt. Wir haben die Umfrage für unsere globale Belegschaft in mehreren Sprachen durchgeführt und eine Rücklaufquote von 91 Prozent erreicht. Mit einem kontinuierlichen Anstieg unseres Engagement-Scores erreichten wir das 90. ^Perzentil in der globalen Fertigungsdatenbank von Gallup. Als Teil unserer Berichterstattung an die Geschäftsleitung haben wir den Zusammenhang zwischen Verbesserungen beim Engagement der Kollegen und höherer Leistung bei wichtigen Geschäftskennzahlen wie Sicherheit, Kundenservice, Finanz- und Humankapitalkennzahlen aufgezeigt. Basierend auf lokalen Umfrageergebnissen bietet die Gallup-Plattform Managern gezielte Lernressourcen, um das Engagement der Kollegen zu steigern. Diese Ressourcen helfen, unsere lokalen Führungskräfte zu informieren und zu befähigen, Aktionspläne zu erstellen, um das Engagement der Kollegen zu fördern. Im Jahr 2021 reichten lokale Führungskräfte über 1.700 Aktionspläne ein.

Um wettbewerbsfähig zu bleiben und unseren Kollegen gegenüber unser Engagement zu zeigen, bewerten wir kontinuierlich unsere Leistungen und die damit verbundenen Richtlinien. Im Jahr 2021 haben wir unseren Leistungsplan aktualisiert, sodass Kollegen in Nordamerika sofort nach der Einstellung Zugang zu all ihren Leistungen haben und den Mindestlohn in den Vereinigten Staaten erhöht haben. Wir haben auch unsere Wiedereinstellungs- und Wiederherstellungsrichtlinie sowie unsere Richtlinie zu Beziehungen am Arbeitsplatz aktualisiert, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Wir haben auch unsere Richtlinien so angepasst, dass das alte Caraustar jetzt unter den Greif-Richtlinien betrieben wird. Während die Berechtigung für Policen je nach Region und Land unterschiedlich ist, umfassen die Vorteile von Greif: